Что такое корпоративный университет?

Для успешного развития бизнеса нужные специалисты высокого уровня. Много предприятий тратят достаточно большие средства на привлечение высококвалифицированных кадров и на обучение персонала, который уже работает на фирме.

Между тем учить сотрудников можно и в “родных стенах”. Такую возможность дает “корпоративный университет”.
Корпоративный университет – это новая форма подготовки персонала, которая имеет не только прикладной характер (научить людей новым приемам работы и предоставить им сведения, необходимые для работы на текущий период), но и стратегический, связанный с бизнес-заданиями.

Корпоративный университет имеет более широкие цели, чем просто система подготовки персонала. Эти цели лежат в отрасли соответствия программ обучения бизнес-заданиям, в области формирования культуры организации, кадрового резерва, оценки эффективности персонала и инвестиций, вложенных в персонал

Само по себе понятие это не новое. Оно известно еще с советских времен. Тогда на базе больших предприятий создавались профильные высшие учебные заведения. Они готовили работников разного уровня по специальностям, которые были нужны предприятию.

Но в настоящий момент кроме непосредственного обучения сотрудников компании, корпоративные университеты решают еще два важных задания. Во-первых, они готовят персонал, который наиболее полно отвечает потребностям организации.

А во-вторых, позволяют обобщить опыт и знания, накопленные компанией, сформировать единственную культуру предприятия. Следовательно, корпоративный университет – это, в сущности, маркетинговое понятие, которое должно наполнить старую форму повышения квалификации новым содержимым.

Что может послужить причиной для организации корпоративного университета?
Такая необходимость возникает в процессе развития компании, по мере привлечения к ней людей со стороны. Новичкам неизвестны и не близки цели фирмы.

Их нужно ввести в курс дела, привлечь к корпоративной культуре. Важно также дать людям определенные профессиональные и психологические знания и навыки. Их нужно перевести как минимум на единственную терминологическую базу.

Задание – сделать так, чтобы они работали в интересах предприятия, а не просто сидели на своем рабочем месте.
В момент создания бизнеса вокруг идеи объединяется определенное количество людей, вектор движения которых направлен к поставленной цели.

Когда компания маленькая, нет необходимости доносить к ее сотрудникам какие-то корпоративные ценности, потому что они интуитивно их и так понимают. Постепенное количество людей, которое привлекается к делу, становится все большим и большим.

И совсем необязательно каждый человек, который приходит работать, имеет тот вектор интересов, который совпадает с основным направлением движения компании. В психологии, например, давно известный закон первичности личного интереса.

Как же направить векторы десятков и сотен людей в нужном компании направлении? Вот здесь и возникает необходимость проверки профессиональных знаний, психологических качеств сотрудников.

Появляется проблема взаимосвязи психологического и профессионального портрета человека с требованиями должности, которую она занимает. Появляется необходимость определенных трансформаций, потребность в обучении.

Хорошо, конечно, когда удается нанять сотрудника, у которого “все есть”, – и ум, и солидный опыт, и блестящие идеи. Но сколько он в таком случае попросит денег? И потом, такой человек сам может стать руководителем фирмы.

Следовательно, работодатели, как правило, нанимают персонал среднего уровня. Потом возникает проблема выбора места обучения. Можно учить в аккредитованных учебных заведениях, которые имеют лицензию, – разных институтах, академиях.

Но за их услуги придется платить рыночную цену. То есть работодатель должен пойти на серьезные расходы, чтобы научить персонал.

С момента, когда количество потраченных средств начинает расти, работодатель начинает понимать, что более выгодно организовать собственную структуру, которая определила бы, кого и на какие именно курсы нужно посылать. Ведь разным людям нужны разные знания.

Следовательно, нужно дифференцировано и взвешено определить точку приложенных усилий. Решить этот комплекс проблем и поможет корпоративный университет.

Когда руководитель приходит к такому пониманию, отдел кадров организации начинает превращаться в подраздел, который занимается управлением персоналом. Но еще лучше – управлением развития персонала.
Какие формы обучения используются в корпоративных университетах?

Существуют классическое и модое сегодня компьютерное обучение. Классика – очные занятия: лекции, собеседования, семинары, тренинги. Новые формы – компьютерная система проверки профессиональных знаний и адаптивная система обучения.

При выборе следует руководствоваться, прежде всего, здравым смыслом. Многое зависит от организации, количества персонала, территориальной разъединенности, от субъективных факторов, наконец, формы обучения должны дополнять друг друга.

Электронное обучение дает возможность решить проблему передачи знаний. Вот пошел человек на пенсию, а преемника себе не воспитал. Таким образом, теряется огромный пласт знаний и опыта.

В данном случае электронные носители могут сохранить эти знания, а тиражируемые носители позволят перенести их на компьютеры и передать другим сотрудникам фирмы.

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги