Эффект довольного сотрудника

По мнению специалистов по кадрам, результативность компании, удовлетворенность клиентов, удержание кадров и удовлетворенность сотрудников тесно взаимосвязаны.

Высокая удовлетворенность работой помогает компаниям добиваться успехов в любом бизнесе. Об исследовании удовлетворенности сотрудников и некоторых методах ее повышения рассказали эксперты рынка труда.

Исследование мотивации

Чтобы выстроить эффективную систему мотивации, необходимо проанализировать мотивы и установки людей, занятых в компании, оценить уровень их удовлетворенности своим трудом, степень приверженности компании и выполняемой работе, рассказывает консультант компании “Brain Source International” Ольга Беша.

По ее словам, результаты такого исследования дают возможность:
- оценить качественный состав сотрудников;
- понять, насколько сотрудники доверяют руководству компании;
- определить готовность перспективных специалистов связать свое будущее именно с этой компанией;
- разработать мероприятия по удержанию наиболее ценных работников, повышению отдачи от их деятельности;
- понять, какие из происходящих в компании изменений сотрудники воспринимают позитивно, а какие – негативно;
- найти эффективные способы повышения лояльности;
- разработать рекомендации по мотивации различных групп сотрудников.

Эксперты рекомендует проводить исследование удовлетворенности сотрудников работой в компании на регулярной основе один раз в год. “Наиболее распространенные и эффективные методики проведения – это дискуссионные фокус-группы с ключевыми категориями сотрудников и опросы сотрудников (в бумажной и электронной форме) посредством заочного анкетирования, очного интервью. Опросы обычно проводятся по репрезентативной выборке, что позволяет получить максимально достоверную информацию о ситуации в компании”, – рассказывает эксперт.

Мотивация должна отвечать потребностям

По мнению специалистов, одним из важнейших условий стабильности и эффективности бизнеса является наличие в компании сбалансированной системы мотивации персонала. Являясь одним из наиболее финансово емких направлений менеджмента, эта система, в первую очередь, должна быть актуальной для компании с точки зрения решения главной задачи: “Насколько корпоративные программы мотивации отвечают потребностям сотрудников и побуждают их к реализации стратегических бизнес целей?”. Дать ответ на этот вопрос поможет исследование мотивационной системы, отмечает О.Беша.

В результате, мотивационный аудит дает возможности:
- оценить эффективность существующей системы управления мотивацией;
- проверить соответствие системы стимулирования целям организации;
- разработать системы стимулирования персонала под новые цели компании;
- провести диагностику соответствия существующих стимулов действительным потребностям сотрудников;
- оптимизировать издержки на управление мотивацией персонала;
- оценить соотношение материальных и нематериальных стимулов.

Безразличие = неэффективность

Специалисты отмечают, что часто сотрудники работают не эффективно из-за банального безразличия к прибыли собственников.

Как показывают исследования, главной причиной низкой активности и продуктивности персонала компаний часто является отсутствие заинтересованности большинства сотрудников в расширении и увеличении прибыльности предприятия, рассказывает директор по связям с общественностью компании “H-art” Александр Селин.

По словам исполнительного директора компании “H-art” Марии Локтионовой, тут все дело в неоптимальной системе оплаты труда и неэффективной мотивации работников. “Система начисления зарплаты за количество проведенного времени в целом не способствует увеличению активности сотрудников. Мы на практике убедились, что компании, работающие по такой схеме, получают прибыль только за счет небольшого фонда заработной платы, малых издержек или значительных усилий топ-менеджмента”, – говорит она.

“Честный обмен” зарплаты на работу

Заинтересовать персонал в получении компанией прибыли, по мнению М.Локтионовой можно простым способом – начать делиться ею с сотрудниками. “Данная система оплаты труда основана на принципе “честного обмена”, когда доход сотрудника соотносится с прибылью или валовым доходом компании. Первое невозможно без второго, также как и второе – без первого”, – говорит она.

При введении зависимости заработка сотрудника от прибыли компании эксперт рекомендует:

1) Определить, для каких категорий необходим индивидуальный подход при оценке уровня оплаты труда, а какие должности являются типовыми и не требуют индивидуального подхода;

2) Провести анализ места компании по оплате труда на рынке и по отношению к конкурентам, сравнить размер дохода, социальные программы и т.п.;

3) Оценить внутреннюю среду: определить доли фонда оплаты труда и сопутствующих налогов в прибыли и обороте (доходе) компании;

4) Проанализировать уровень текучести персонала на разных категориях должностей;

5) Оценить степень удовлетворенности топ-менеджеров уровнем квалификации работников компании;

6) Выяснить ожидания и потребности работников компании.

Определив доход сотрудника на той или иной должности, можно приступать к моделированию системы оплаты труда. Основой такой модели является расчет оптимального фонда заработной платы, рентабельного для компании, рассказывает М.Локтионова.

В итоге, по словам бизнес-консультанта, заработная плата каждого сотрудника привязана к показателям его труда (конечного результата), выраженного количественными и качественными коэффициентами.

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги