Эффективность корпоративного обучения от а до я

В некоторых же случаях, когда вера в способности тренера была высока, причины искали в неспособности персонала – вернее, в его «обучаемости» и «необучаемости». Именно поэтому персонал старались проверить по этим двум параметрам.

А при высокой вере в способности персонала искали причины отсутствия должного эффекта в самом тренере…
Во всех этих случаях результатом неудовлетворенности могла быть замена персонала/тренера или полное разочарование в учебном процессе как факторе, ведущем компанию к успеху.

При таком подходе нагрузка по работе над созданием наивысшего эффекта от обучения ложилась в большей степени на самого тренера и была его прямым интересом. Сегодня же с огромным удовольствием можно наблюдать коренное изменение отношения к этому вопросу.

О корпоративном обучении все чаще говорят как о систематическом и хорошо планируемом процессе, к которому нужно соответствующим образом готовиться и учитывать при этом целый ряд факторов. И, что особенно важно, в настоящее время большинство компаний уже пришло к пониманию того, что обучение не заканчивается вручением сертификатов участникам, галочкой в корпоративном журнале и коллективной фотографией участников.

Какие же факторы необходимо учитывать тренеру и компании для достижения максимальной эффективности при организации и проведении внутрифирменного обучения, а также при внедрении полученных навыков на практике?
Чтобы ответить на этот вопрос и не упустить все наиболее важные составляющие, давайте, условно разделим весь процесс достижения эффективности на три этапа: до, во время и после.

На этапе «до» мы обратим внимание на вопросы, связанные с планированием, организацией и подготовкой к обучению. Здесь будут важны и организационные аспекты: где, когда и в каком составе. Но и не менее значимыми окажутся желания и настрой участников к обучению.

На этапе «во время» мы рассмотрим те факторы, которые наиболее часто влияют на процесс проведения учебного семинара-тренинга, и эффективность восприятия новых компетенций.
Что касается этапа «после», то здесь важным будет понимание, что вообще есть «эффект» и «эффективность».

Помимо этого, мы затронем вопросы сопровождения и внедрения, которые в существенной мере влияют на результативность проведенного обучения.
«До». Важность этого этапа вполне очевидна.

Ведь именно он уже делает первую закладку в эффективность всего дальнейшего процесса обучения. Именно на этом этапе мы имеем возможность предусмотреть целый ряд факторов и решить все вопросы наиболее оптимальным образом (с учетом конкретных задач и уровня персонала).

Давайте обратим внимание на наиболее существенные моменты и вопросы подготовительного этапа. К ним относятся:
1. Как

2. Где
3. Когда
4. В каком составе
Как?

Здесь мы говорим об определенности по вопросу: “Чему будем учить, каким способом и с каким тренером?”. Ответ на вопрос «чему?» можно получить следующими способами:

1. Компания (руководство, отдел персонала, внешние консультанты), исходя из стоящих перед ними задач, определяют необходимые компетенции для данной группы персонала или всей компании. Затем они составляют возможные темы программ и проводят мониторинг рынка.

Уже после этого, исходя из потребностей и возможностей компании, выбирают из всех предложений максимально соответствующее запросам компании.
2. Сотрудники сами инициируют потребности в новых знаниях и навыках.

Компания выбирает несколько из имеющихся на рынке предложений. В такой ситуации бывает, что сотрудники не просто инициируют потребность в обучении, а сами выбирают заинтересовавшую их программу.

3. Программа обучения разрабатывается с комплексным учетом всех факторов: специфики и результатов деятельности, показателей предыдущих аттестаций, а также запросов, инициированных сотрудниками.
Эффективным будет не просто выбор готовых программ на рынке, а корректировка и адаптация имеющего предложения вместе с тренером и консультантом.

И все с единственной целью: максимально приблизить эти программы к оперативной деятельности компании или создать кастомизированные курсы для решения вполне конкретных задач.
Без такого плотного взаимодействия с тренерами бывает очень сложно подобрать оптимальные варианты.

Если мы говорим о способе повышения квалификации, то возникают два важных аспекта:
1.Открытые или закрытые семинары и тренинги
2. Лекции, семинары, тренинги и иные виды обучения.

Открытые семинары и тренинги хороши для обучения отдельных сотрудников в качестве дополнительного поощрения. Их преимуществом является возможность выбора конкретного уровня обучения и интересующей тематики.

Таким образом, делается упор на обучение участников конкретным навыкам для дальнейшего решения конкретных проблем. На таких программах появляется возможность завести новые деловые связи, обсудить различные аспекты деятельности с коллегами из аналогичной или иных сфер бизнеса.

Можно обменяться опытом, а также оценить свой профессионализм.
Достоинством корпоративной программы является максимально возможная приближенность к специфике деятельности участников, возможность увидеть профессионализм коллег, обсудить возникающие в работе проблемные ситуации и обменяться опытом с коллегами.

Такие программы помогают сплотить команду и повысить корпоративный дух.
Часто такие программы являются и более экономичными (особенно, если в группе обучается не более 5-6 человек).
Конкретный же выбор должен определяться в каждой ситуации отдельно.

Безусловно, наиболее оптимальным будет сочетание различных методов обучения, так как каждый обладает неоспоримыми преимуществами. Часто бывает и так, что компания направляет одного или нескольких сотрудников на открытые программы.

При позитивном опыте следующим шагом станет заказ корпоративного семинара или серии таких семинаров в рамках разработанной программы развития персонала.
Следующий вопрос по выбору метода обучения в большей степени связан с выбором оптимального соотношения теории и практики.

Безусловно, максимальная отработка происходит на тренинге. Однако, сам объем информации бывает не очень большим. На семинаре акцент делается на получении оптимального объема информации и обсуждении различных аспектов.

Сам же груз ответственности за внедрение полученных знаний на практике ложится на самих участников.
Семинары-тренинги достаточно оптимальны.

Так как на рынке бизнес образования нет жестких критериев по соотношениям теоретической и практической части, то можно рекомендовать в каждом отдельном случае уточнять особенности конкретной программы. Следует также отметить, что нужно учитывать индивидуальные предпочтения участников.

Весьма важным вопросом является, конечно же, выбор тренера. Очень важно изучить резюме тренера и попросить предоставить вам рекомендации. Однако, ничто на 100 процентов не гарантирует успешности семинара-тренинга именно в вашей компании.

Безусловно, профессиональная биография важна, но больше внимания следует уделять практическому опыту тренера и его реальным достижениям.
Не стоит забывать и о том, что «симпатичность» не всегда гарантирует эффект.

К примеру, важно, если тренера вам рекомендуют ваши клиенты и партнеры, которые остались довольны после прохождения семинара и готовы поделиться собственными впечатлениями. Обратите внимание на то, о чем говорит тренер на переговорах. О себе?

О программе? О будущих результатах? Или же он задает вопросы и внимательно вас слушает?

Не трудно догадаться, что лишь последний вариант говорит не только о профессиональном, но и об индивидуальном подходе к вашим потребностям и задачам.
topcareer.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги