Как найти «звезду»?(часть 2)

1. Люди должны знать о менеджменте Вашей компании и его преимуществах. Публичность становится образом жизни в ведущих компаниях.
2. Пусть говорят.

Необходимо получение общественного признания: упоминания в прессе, интервью с руководителями, появление в рейтингах, особенно в т.н. «списках лучших работодателей». Для этого нужно: а) чтобы Ваши менеджеры умели хорошо говорить и писать; б) менеджерам следует больше общаться с репортерами и редакторами.

3. «Вирусный маркетинг». В компаниях с хорошим брендингом сотрудники сами рассказывают о преимуществах своей компании как внутри, так и за пределами организации.

Они становятся «разносчиками» преимуществ работы в Вашей компании своим друзьям, семьям, сослуживцам или даже случайным попутчикам в самолетах или поездах. Это имеет большее значение, чем когда Вы сами распространяете подобную информацию.

4. Вы должны стать (по крайней мере, хотеть стать) компанией, на которую равняются, у которой учатся, у которой «заимствуют» методы управления и которая сама активно применяет бенчмаркинг.
5. Ваши будущие сотрудники должны знать о вас больше.

Лучше всего потенциальные кандидаты могут познакомиться с методами управления в Вашей компании на Интернет-сайте компании.
6. Создание бренда требует интенсивных усилий и длительного времени. Брендинг должен меняться и совершенствоваться непрерывно.

7. Создайте (или развивайте) корпоративную систему профессионального развития. Это не только 2-3 тренинга в год. Это корпоративный «университет», «школа такого-то специалиста», система наставничества; список книг, источников для обязательного прочтения и многое другое.

Заметим, что зарплата в компаниях с самым известным брендом часто не самая высокая на рынке. Это еще раз подтверждает, что профессионалы меняют работу не ради денег. Или не столько ради денег…
Рекрутеры «новой волны» – будущее оружие в войне за талант.

Часто общаясь с внутренними рекрутерами компаний, понимаешь, что все их «партизанские» тактики сосредоточены на стандартных способах поиска и отбора кандидатов, а также на вопросах улучшения технологий ( специальные HR-программы и Интернет). Очевидно, что большинство из них озабочены больше процессом поиска, чем его результатами…Углубляясь лишь в процесс поиска, многие не видят дальше своего носа и не могут решать реальные проблемы с персоналом.

Многие рекрутеры забывают, или не знают вовсе о том, что является истинным искусством рекрутинга. Они используют идеи и теории лидеров рекрутинга, пробуют их в деле и бросают, разочаровавшись, чтобы вернуться потом к менее эффективным, но уже проверенным – резюме, объявления и Интернет-поиск.

Я смотрю, как стучат по клавишам клавиатуры рекрутеры, проводя свой поиск. Рекрутеры больше доверяют базам данных, чем взаимоотношениям, которые являются одним из источников нахождения стоящих кандидатов.
Итак, какое же будущее «оружие» в войне за талант?

Это – рекрутеры – новаторы, рекрутеры с креативным мышлением, и рекрутеры – трудоголики, которые видят свою работу как искусство, а не просто как обязанность. Эти рекрутеры больше не считают, что их профессия является только начальной ступенью HR.

Они доказывают, что эта профессия является самодостаточной и креативной.
Рекрутеры «новой волны»:
- обладают навыками и опытом хорошего продавца, упорны и настойчивы.

Они способны убедить талантливого кандидата заинтересоваться предлагаемой работой и принять данное предложение;
- досконально изучают бизнес-специфику компании-клиента;
- занимаются поиском нужных людей не только в рабочее время. Они постоянно контактируют с людьми, которые могут быть или кандидатами, или работодателями, или рекомендателями и поддерживают контакты с профессионалами в разных отраслях бизнеса;
- имеют серьезный вес и статус в компании; является надежным советчиком ключевых менеджеров в вопросах подбора, планирования и удержания персонала;
- регулярно посещают профессиональные семинары, конференции и другие мероприятия.

И не только в сфере HR, но и в совершенно разных сферах бизнеса. Там они завязывают контакты и собирают информацию о лучших кандидатах.
- не ждут, когда его объявление заметят в Интернет или прессе. Он использует базу данных только как вспомогательный инструмент.

Они понимают, что активный поиск часто эффективнее; они знают, где «водятся» нужные кандидаты и находят к ним оптимальный подход. Они не «собиратели резюме», а «охотники» за лучшими специалистами.
- постоянно, быстро и интенсивно учится.

Они всегда в курсе последних тенденций на рынке труда, персонала и зарплат, регулярно читают новинки специальной литературы и просматривают деловые журналы;
- максимально долго прослеживают путь принятых на работу кандидатов, оценивают качество их работы в долговременной перспективе. Тем самым они проверяют свой выбор и делают выводы из ошибок;
- рекрутер «новой волны» пользуется самыми последними исследованиями рынка труда и точно предсказывает предстоящий дефицит или избыток тех или иных специалистов.

- ищут кандидатов не только на сайтах – досках объявлений резюме, но и на корпоративных сайтах, форумах, чатах и блогах;
- постоянно экспериментируют и пробуют что-то новое: новые методы собеседований, поиска, новые тесты…
CRM (Управление взаимоотношениями с клиентами) в рекрутинге становится TRM (Управление взаимоотношениями с талантами).

Правда заключается в том, что если Вы серьезно настроены найти стоящего кандидата, то Вы найдете время, чтобы построить CRM. Те, кто думают, что CRM – это просто теория, будут постоянно отставать. Те, кто воспринимают CRM всерьез – будут двигаться вперед.

Чтобы рекрутинг был успешным, Вам просто необходимо будет вступить на путь создания взаимоотношений, чтобы получать стоящих кандидатов, общаться с ними не только во время интервью и получать новую информацию и с ними новые возможности. Существует старое изречение из области продаж: «Друзья покупают у друзей».

Можно просто сказать, что талантливые кандидаты (соискатели) принимают предложение работы от друзей.
Вам не нужно иметь отношения со всеми кандидатами. Вообще Вам не следует иметь отношения со всеми кандидатами – только с талантливыми.

Создайте свою модель TRM , управления взаимоотношениями с талантами.
Победители общаются с победителями, а неудачники с неудачниками. Это просто. Они приведут Вас к таким, как они.

Более того, в рекрутинговых агентствах талантливые кандидаты часто становятся позже лояльными клиентами-работодателями. А постоянные клиенты – основа стабильности любого агентства…
Сергей Беляев,

Кадровая компания НАВИГАТОР,
www.navigator.lg.ua

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги