|
Как правильно управлять топ-менеджером17.02.2014Сколько было подобных кругов в истории менеджмента – не сосчитать! Сегодня мы переживаем очередную попытку ухватить суть индивидуальной работы с сотрудниками и, наконец, почувствовать всю ее прелесть и пользу. И, чтобы вновь не отбросить – в который уже раз – этот весьма эффективный инструмент управления бизнесом, так и не поняв его роли и места, нужно изучить его досконально. Научиться пользоваться им в интересах дела. Благо, что психология – наука, исследующая индивидуальность, потихоньку выходит из длительного кризиса. Она перестает быть отвлеченной “наукой о душе” – пристанищем резонеров и мистификаторов – и превращается в систему реальных знаний о целях и движущих силах поведения людей, а, значит, и о способах эффективного управления поведением. Увы, психологи настолько запугали и, одновременно, разочаровали общественность, что само понятие “управление поведением” стало чуть ли не ругательным, а призывы к нему безнравственными, совсем как приглашение Адама Козлевича прокатиться на автомобиле в городе Арбатове. Управляют не затем, чтобы развалить, ограбить, лишить жизненных сил управляемый объект. Совсем наоборот! Управляя предприятием, мы заботимся о его процветании. Управляя автомашиной – применяем известные нам технологии эксплуатации транспортного средства в оптимальном режиме. Управляя человеком – берем на себя обязательства создать ему наиболее комфортные условия для жизни и деятельности. Тогда человек, в свою очередь, отдаст организации все, на что способен. Вот истинный смысл “управления поведением”. В людях много типичного, повторяющегося. И не все индивидуальные различия существенны для профессиональной деятельности. Но есть в человеке качества, игнорирование которых приводит к драме. И в жизни, и в профессии. Человек делом доказал, что его существование в профессии не случайно (я заведомо отбрасываю ситуации, когда изложенный в резюме опыт – фикция). Его долго уговаривали перейти в другую компанию, соблазняли деньгами, льготами, более масштабным поприщем, наконец. Уговорили! Через полгода серьезно разочаровались, еще через год – выпроводили за ворота. Потеряны время, финансы, престиж (скандал нельзя было замолчать) и, главное, вера в то, что вообще когда-нибудь может быть найден хороший топ-менеджер. Взявшись за штурвал организации, где были объединены производство и торговля, новый руководитель резко повысил показатели продаж. Производство к этому подготовлено не было и засбоило, “застонало”, как человек, которого заставили пуститься с места в карьер. Оказалось, производственную сферу этот управленец знает слабо. Понимая только, что она не подготовлена к взлету продаж, он начал лихорадочно ее перестраивать, чем сразу же нанес урон пусть несовершенной, но все же стабильно до сих пор работавшей системе. Началась паника. Стали увольняться работники. Более квалифицированных” – говорил руководитель, обнаруживая еще и незнание реального состояния рынка труда. Выглядело так, будто организацией управляют по наитию, по вдохновению. На критику в свой адрес этот руководитель отвечал одно: “Я поднял уровень продаж. Чего вы еще хотите?” Стабильности, системности, “прозрачности” управления для всех заинтересованных – вот чего от него “хотели”. Мог ли он дать это? – Нет. Он управлял бизнесом, как ученый управляет процессом научного творчества. Это было в его характере. Творческий подход (когда берешься за гуж, и не знаешь, чем дело кончится) сделал его “звездой”, ведь использование только шаблонов, только испытанных схем не выведет из застоя, не позволит победить конкурентов, тоже хорошо владеющих этими схемами и технологиями. А он находил нечто принципиально новое и побеждал, и получал от этого моральные и материальные дивиденды. Но именно это качество – оригинальность ума – делало его несистемным человеком. “Вы ждете от него планов?” – Спрашивал я владельца бизнеса. – “Это все равно, что пытаться выяснить у вдохновенного поэта, какая строчка в его стихотворении будет следующей – бессмыслица!” “Но ведь это очень рискованно. Вдруг он развалит компанию, увлекшись своим творчеством на мои деньги?” – Тревожился владелец. Я не мог развеять эту тревогу. Да, действительно, любой творческий процесс чреват не только гениальными находками, но и провалами, которые нельзя спрогнозировать. Все в этом мире диалектично. Компания отказалась участвовать в эксперименте. Топ-менеджер был уволен и ушел, обиженный и не понявший, что именно ему ставят в упрек. Вскоре он нашел свое место в другом коллективе. С самыми благими намерениями ее менеджеры, тратя немалые средства, отыскивали на рынке труда и в профильных вузах талантливых программистов. Приглашали их на работу, создавая, как им казалось, все условия. Люди шли, приступали к реализации проектов и… сплошь и рядом нарушали исполнительскую дисциплину. Стало проблемой довести проект до результата, устраивающего заказчика, соответствующего критериям качества. “Гении” отлынивали, занимались другими заказами – кто за деньги, а кто и просто так. В чем причина? – В том, разумеется, что этим действительно талантливым, креативным людям было просто неинтересно адаптировать шаблонные базовые программы к конкретному производству. Топ-менеджмент не понимал этого и принимал лишь меры дисциплинарного характера. Ставил надсмотрщиков. А потом – надсмотрщиков за надсмотрщиками… Чего бы ни хотели окружающие, какие бы задачи ни ставили перед ним, человек всегда будет подчиняться своему характеру. Что, мама с папой его так приучили? – Не обязательно. Родители передали ему по наследству нервную систему, которая не справляется с динамичными, хаотичными информационными потоками. Поэтому если он не сумеет обуздать людей, живущих рядом с ним, не заставит их жить по понятным строгим правилам, не систематизирует предметный мир вокруг себя – его голова “лопнет” от информационных перегрузок. Он вынужден заниматься организацией, планированием, контролем поведения окружающих, превращением всего, с чем соприкасается, в профессиональные технологии. Все, чем обладает такой человек, становится инструментом достижения этой – самой главной – его цели. Хоть поощряй его за это, хоть наказывай. Просто он наделен нервной системой, которая не может обеспечить стабильную работоспособность, реальную результативность (в том числе – в труде). Сил хватает лишь на создание более или менее впечатляющей иллюзии, имитации результата. Вот откуда такая – пропитавшая все его существо – зависимость от мнения окружающих. Ведь ему важно понимать: поверили они в иллюзию, оценили талант имитатора или нет. От этого зависит включенность человека в общественные отношения, его благосостояние. Третий, напротив, не нуждается ни в чьем одобрении. Он, словно, танк, идет вперед, направляясь к заветной цели, в которую безгранично верит. В основе подобного поведения – сильная психическая организация, хорошая энергетика и… замедленное переключение интеллекта с одной задачи на другую. Да, именно эта медленная переключаемость фиксирует мозг на одной цели. Не будь ее – не было бы целеустремленности… А ведь есть еще “четвертый”, и “пятый”, и “шестой”, и “седьмой”… Существуют также повергающие многих в уныние “смешанные варианты”. Даже если он не вписывается в какой-то один типаж и представляет собой смесь из различных поведенческих тенденций. На помощь приходит правило: “человек в каждом своем поступке проявляет все подробности своего характера”. Нужно только уметь их увидеть. Разве не было видно сразу, что креативность приглашенного управленца – “звезды” рынка – зашкаливает? Достаточно было посмотреть, как необычно он одет, как странно, нелепо жестикулирует, как употребляет слова, нередко искажая их точное значение – ведь все это свойства творческих натур. Разве скрыта от глаз аккуратность, чистоплотность, организованность рабочего места человека, заботящегося о структуре среды обитания? Нужна ли какая-то особая прозорливость, чтобы понять, как ревностно он охраняет свою территорию (в широком и конкретном смыслах)? Неужели зависимость от мнения окружающих не очевидна в стремлении красиво, модно одеться, проехаться на престижном авто, пообщаться с популярными людьми? Более того – необходимо, чтобы, поняв, с кем имеешь дело, создать человеку условия для его наиболее полной реализации. Пусть креативный человек ищет новые, нестандартные пути, а организованный превращает удачные находки в технологии. Целеустремленный пусть движется к важному для всех результату, а “имитатор” создает ему привлекательный (для инвесторов) имидж… Так, подвижность, жизнерадостность, низкая тревожность – превосходные качества для установления самых разнообразных коммуникаций и, в то же время, очевидные недостатки для рутинной, монотонной работы, требующей аккуратности и прилежания. Существует закономерность: организацию, которая дает человеку возможность раскрыть себя, реализовать свой характер, он воспринимает, как реципиента ресурсов, а все остальные организации – как доноров. И ведет себя соответственно. В организацию-реципиента он приносит все, что только может: свой интеллект, опыт, время, энергию, а если в ней нет компьютера, то и собственный компьютер. Из организации-донора ресурсы изымаются. Деньги – незаработанные, но регулярно получаемые в кассе, Интернет, мебель, папки, лампочки и батарейки… Возможно, для другой профессиональной организации… В этом существо и пафос индивидуального подхода к управлению персоналом. |
23 сентября 2017
Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования. Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения. 06 ноября 2015
Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто. И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил. 05 ноября 2015
Запросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа. Адреса электронной почты
По общим вопросам:
Директор: Рожанская Марина mr@advert-prior.com Управляющий партнер, консультант: Клещинская Елена ek@advert-prior.com Калугина Татьяна tk@advert-prior.com Консультант: Солдунова Юлия ys@advert-prior.com Шкенда Ольга os@advert-prior.com Консультант-стажер: Кузнецова Анна ak@advert-prior.com Варутина Анастасия av@advert-prior.com Офис-менеджер: Баштынская Ирина bi@advert-prior.com |