Как сделать из коллектива команду?

Сильная команда – важнейшая составляющая успеха любой организации (фирмы). Над созданием качественной руководящей команды бьются лучшие умы и ученые в области управления. Кто из тренеров не мечтает создать сильную чемпионскую команду?

Имеется немало вариантов решения этого вопроса.

Кто-то трудится над совершенствованием профессионального мастерства членов коллектива. Другие идут по более легкому пути – скупки “звезд” и талантов. Однако не всегда ансамбль “звезд” составляет идеальную, сплоченную команду. Иногда она выглядит, как “лебедь, рак и щука”.

Чтобы избежать этого, необходимо создать команду, похожую на прекрасно сыгранный оркестр, где каждый ведет свою партию, однако выполняет при этом все установки руководителя-дирижера.

Сильные стороны руководящей команды:

Чего ожидают сотрудники от членов руководящей команды и их ближайшего окружения? Прежде всего эффектной работы, рассчитанной на заранее заданный результат. Эффектную команду можно охарактеризовать следующим образом:

Атмосфера в основном свободна, приятна и спокойна, напряжения не возникает. В такой рабочей атмосфере люди проявляют активность и заинтересованность. Признаков пресыщения нет.

Все активно участвуют в беседе, никто не остается в стороне. Если при обсуждении кто-то перескакивает на другую тему, всегда найдется человек, который достаточно тактично возвращает обсуждение в русло.

Члены группы осознанно акцентируют данные ей задания или поставленные цели. На каком-то этапе открыто говорят о постановке задачи до тех пор, пока не будут сформированы и окончательно сформулированы цели, с которыми все готовы согласиться.

Члены группы внимательно выслушивают идеи друг друга, беседа не перескакивает на посторонние темы. Люди не боятся показаться глупыми, высказывая свое мнение, хотя со стороны эти идеи могут представляться, мягко говоря, весьма своеобразными.

Излагаются различные точки зрения. Группа относится к этому спокойно. Высказанные предложения не критикуются и не отвергаются второпях, а последовательно развиваются и совершенствуются.

Члены группы терпеливо обсуждают их и ищут приемлемое решение. В ситуациях, когда решение сразу найти не удается, оно откладывается, чтобы дать людям время на всестороннее обдумывание вопроса.

Большинство решений принимается при сохранении определенного единогласия, однако может случиться так,что впечатление о согласии во мнениях неверно. Голосование происходит формально, мнение большинства при решении не принимается за основу.

Часто проявляется критическое отношение к тому или иному мнению, но делается это открыто и доброжелательно. Критика конструктивна, так как направлена на преодоление трудностей.

Чувства, мысли, идеи, связанные с работой в группе, высказываются открыто. Всем известно мнение других по вопросу, который обсуждается.

При составлении плана деятельности задания справедливо распределяются между всеми участниками.

Руководитель группы не доминирует, более того, его роль в зависимости от ситуации может снижаться. С помощью знаний и опыта отдельные члены группы в различных обстоятельствах могут брать его обязанности на себя. Борьба за власть наблюдается редко.

Главное не в том, кто ведет за собой остальных, а в реальной возможности решить вопрос и сделать дело.

Группа критично относится к своей деятельности. Какова бы ни была ситуация, ее всегда обсуждают до тех пор, пока не будет найдено приемлемое решение.

Неэффектную команду характеризуют следующие показатели:

Существующая в команде атмосфера обычно отражает равнодушное и отрицательное отношение членов группы к происходящему. Люди говорят на отвлеченные темы, заметно проявляется напряжение (злость, упорство, преувеличение и т.п.). Группа не заинтересована в задании и не сосредоточена на его выполнении.

В беседе доминируют отдельные личности, но они часто говорят не по теме. Никто не прилагает усилий для того, чтобы группа начала действовать слаженно.

Люди не слушают друг друга. Высказанные разумные мысли остаются незамеченными или отвергаются. Разговор перескакивает с темы на тему и не имеет конкретной направленности.

Многие высказывания делаются только затем, чтобы произвести впечатление или оказать воздействие на кого-то. Некоторые члены группы скрывают мысли и не проявляют чувств из боязни, что их будут критиковать или сочтут глупцами. Другие если и высказываются, то очень осторожно и крайне неопределенно.

Руководитель боится конфликтов и подавляет их. В основном рассматривается мнение только агрессивных членов группы, так как менее агрессивные обычно молчат или после неудачных попыток больше не высказывают своего мнения.

Некоторые члены группы начинают действовать неосмотрительно, когда не выяснена или не решена действительная проблема. Считается, что для принятия решения достаточно мнения большинства, а меньшинство остается лояльным.

Если принятые решения остаются неясными, то даже при распределении обязанностей все равно возникает вопрос, кто и что должен делать.

Руководитель группы, несомненно, находится на руководящей позиции. Он может быть как сильным, так и слабым.

Личные чувства подавляются, вместо того чтобы их публично высказывать. Общее мнение группы таково, что чувства неприлично высказывать, чтобы не делать атмосферу взрывоопасной.

Группа склонна умалчивать о своей деятельности, и чаще всего только после собрания возникает объективное обсуждение того, где и когда были сделаны принципиальные ошибки.

Руководящая команда обязана постоянно контролировать “здоровье” организации

“Здоровая” управляющая команда надежно обеспечивает поддержание здоровой атмосферы в самой компании и доброжелательные взаимоотношения персонала. Для эффектной “здоровой” организации характерны следующие признаки:

Предметный, целенаправленный набор сотрудников и корректная селекция. Тогда новые люди, нанимаемые в организацию, способны быстро приобретать необходимые навыки, устанавливать позитивные отношения с сотрудниками и расти вместе с фирмой.

Четкая организационно-функциональная структура. Распределение власти, линии ответственности и должностных ролей предоставляет разумную свободу для инициативной работы персонала.

Адекватный контроль. Отдельные лица имеют ясную цель и направление в работе, которые они полностью осознают. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой и достаточной информацией.

Квалифицированное обучение. Люди быстро осваивают навыки и идут в ногу с передовыми требованиями в той сфере деятельности, где они работают.

Высокая заинтересованность. Люди стремятся к активности, которая поощряется и направляется на достижение целей.

Практическая изобретательность. Новые идеи генерируются и тщательно отбираются для практического применения, затем они проверяются и используются на практике. Организация способна технически и организационно управлять процессом нововведений.

Удачная коллективная работа. Люди быстро формируют эффектные рабочие группы, используют доступные ресурсы и выдают искомый результат.

Зрелая управленческая философия. Члены руководства компании продумали свой управленческий стиль и прояснили основы руководства организацией. Принятая ими философия руководства гуманна, последовательна, эффектна.

Руководители серьезно относятся к тому, за что они отвечают, и уверены в разумности своих действий.

Обширные управленческие ресурсы. Организация отдает себе отчет в том, что необходимы ресурсы квалифицированных управленцев. Выявляются и заранее готовятся кадры.

Создается запас потенциальных управленческих талантов.

Понятные цели. Организация прояснила наиболее общие из своих целей, сформулировав их в терминах, понятных каждому работнику.

Честное вознаграждение. Те, кто вносит наибольший вклад в благосостояние организации, получают наибольшее вознаграждение. Система оплаты воспринимается сотрудниками как честная и справедливая.

Помимо денежного вознаграждения люди своевременно поощряются и морально.

Положительное индивидуальное развитие. Личность развивается в рамках организации, а ее высокая личная эффектность в работе становится традицией.

Всегда существуют объективные показатели, характеризующие реальную ситуацию в конкретной фирме.

Особо следует остановиться на возникающей угрозе жизнедеятельности руководящей команды и, прежде всего, на проявлении негативного отношения к немолодым членам коллектива. В деятельности руководящей команды возникает иногда много препятствий, способных свести на нет все усилия.

Одни из них традиционны и более или менее предсказуемы, другие возникают вследствие каких-то неверных шагов руководства. Однако есть одна опасность, которой не всегда придают соответствующее значение, – это отношение к старшей (по возрасту) части коллектива.

Отношение к “старикам” в коллективе – это отношение к нынешним молодым в будущем. Окружающие видят в отношении к “старикам” свою перспективу. Плохое отношение к “старикам” – фактор, подобный ржавчине, разъедающей самый прочный металл.

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги