Как снизить текучесть кадров?

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом предприятия, это своего рода индикатор неблагополучия.
Естественная текучесть кадров (3—5 % от численности персонала), как правило, способствует позитивному обновлению коллектива.

Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различ­ным причинам, их место занимают новые сотрудники — это про­исходит непрерывно и не требует чрезвычайных мер со стороны руководства. Если же данный процесс активизируется, то есть превышает 3—5 %, издержки предприятия возрастают.

Они складываются из следующего 1:
— потерь рабочего времени — интервал между увольнением сотруд­ника и принятием нового;
— потерь, обусловленных процедурами увольнения, — затраты вре­мени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;
— потерь на судебные издержки, вызванные незаконным увольнени­ем, последующим восстановлением и оплатой времени вынуж­денного прогула;
— потерь, связанных с наймом работников на вакантное место, — прямые затраты в виде оплаты услуг кадровых агентств;
— затрат на адаптацию нового сотрудника;
— снижения отдачи от работников, решивших уволиться;
— затрат на формирование стабильной команды, развитие корпора­тивной культуры.
Почему уходят сотрудники?

Основная причина увольнений — недовольство человека своим по­ложением; это низкая заработная плата, условия и организация труда, отношения с коллективом и руководством, социальные проблемы, невозможность сделать карьеру (см. рисунок). Ча­ще всего увольнение происходит из-за того, что ожидания со­трудника от работы, компании и перспектив развития не совпадают с действительностью.

Многие из названных факто­ров можно устранить организационными методами, совершен­ствуя систему мотивации сотрудников и улучшая условия труда.
Специалисты кадровых агентств единодушны в том, что достойная зарплата не мотивирует, а лишь удерживает человека от поиска новой работы.

Зато неудовлетворенность зарплатой очень силь­но снижает мотивацию. Кроме того, около 50 % людей меняют место работы, утратив интерес к нематериальной мотивации. Среди топ-менеджеров таких от 15 до 40 %.

Психологи выделяют шесть основных стадий потери мотивации и определяют для каждой из них типичные признаки.
Стадия 1. Удивление. На этой стадии сотрудник испытывает недоуме­ние, настороженность, растерянность.

Он задается вопросом: кто виноват в происходящем — он сам, непосредственное руковод­ство или система управления? Внешние проявления потери моти­вации еще незаметны, но есть один признак, на который руково­дителю стоит обратить внимание.

Если сотрудник подолгу задер­живается на работе, хотя весь объем дел выполнен, это может быть проявлением его растерянности.
Стадия 2. Игнорирование. Обычно подчиненные замечают ошибки руководителя или системы управления.

Лояльный менеджер, скорее всего, попытается поделиться с начальством своими мыс­лями. Игнорирование его идей ведет к демотивации.

На этом эта­пе, как отмечают психологи, сотрудник проявляет явные призна­ки недовольства, иногда даже демонстрируя агрессивный стиль поведения: может не пропустить шефа в дверях, не прислушива­ется к его словам. Осознанно или нет, он начинает уклоняться от выполнения каких-то заданий руководства, находя для этого раз­нообразные предлоги: не успел, был занят, болела голова и т. п. Высококвалифицированные специалисты и опытные менеджеры очень часто оставляют компанию уже на этом этапе.

Стадия 3. Неосознанный саботаж. У работника, который утвердился в мысли, что причина неудач — в руководстве, появляется неосо­знанная надежда на то, что шеф скоро вновь совершит ошибку.

Он рассчитывает на то, что после очередного серьезного промаха начальство заинтересуется его мнением. Это выражается в наме­ренном или ненамеренном сокрытии от шефа служебной инфор­мации, в попытках избегать встреч с ним.
Стадия 4. Без надежды.

Сотрудник теряет надежду на изменение ситу­ации. Он разочаровывается и в руководстве, и в своей работе в дан­ной компании, падает эффективность его деятельности. Недоволь­ство приобретает вполне оформленную словесную форму.

Бизнесу наносится ощутимый материальный вред — срываются контракты, снижается уровень продаж. На этом этапе практически все менед­жеры и специалисты начинают активно искать другую работу.
Стадия 5. Забастовка.

Это фаза отчуждения работника от руководства и компании в целом. Наступает явный конфликт. Симптомы такого состояния — игнорирование плановых мероприятий и молчаливое выполнение любых распоряжений сверху.

Равнодушие на лице со­трудника — показатель того, что человек дошел до стадии, когда восстановление доверия к руководству уже невозможно.
Стадия 6. Добровольная каторга. У сотрудника, по каким-то причи­нам не ушедшего из компании, наступает апатия и подавленность.

Он ненавидит работу, при этом выглядит вялым, даже сон­ливым. Когда это состояние становится массовым, в коллективе начинаются разговоры об отпуске, о покупках, о посторонних ве­щах.

Сегодня около 80 % российских компаний пытаются постро­ить регулярный менеджмент, уже переживая состояние кризиса управления. Персонал этих организаций, как правило, находится на 3—4-й стадии потери мотивации.

Нужно учитывать, что не каж­дый сотрудник проходит все стадии снижения мотивации, и не обязательно именно в такой последовательности.

Другие причины ухода…

…вызваны несоответствием человека занимаемой должности. Это не означает, что он плохой сотрудник: тот же человек в той же компа­нии, но на другой должности мог бы работать успешно.

И если HR-менеджеры качественно оценивают работников и умело переводят их на должности, которые им больше подходят, текучесть кадров снижается. Большую помощь в этом оказывают и профессиональ­ные кадровые агентства, которые ведут тщательный подбор персо­нала на имеющиеся вакансии, что позволяет избегать осложнений с новыми специалистами.
jobway.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги