Как создать внешний кадровый резерв?

Внутренний кадровый резерв существует во многих компаниях: это привычная практика, позволяющая сформировать базу специалистов, которых в случае необходимости можно перевести на освобождающиеся (чаще управленческие) должности. В список резервистов попадают собственные сотрудники, обладающие профессиональным потенциалом: их отправляют на стажировки, развивают, готовят к возможному повышению.

Однако если речь идёт о замещении топ-позиций (первая линейка руководителей), внутреннего кадрового резерва часто оказывается недостаточно.
Незаменимые есть!

Эффективность работы любой организации зависит от деятельности ключевых сотрудников: управленцев высшего звена и уникальных специалистов. Их потеря связана с серьёзными финансовыми рисками: нарушается отлаженное течение бизнес-процессов, снижается управляемость компании.

Поиск нового сотрудника, отвечающего всем требованиям позиции, может занять месяцы – за это время даже крупные корпорации могут потерять рынок. Предугадать заранее, когда тот или иной специалист, на котором “завязаны” все процессы, покинет компанию, возможно далеко не всегда.

Современная экономическая ситуация, требующая мобильности и немедленного реагирования на изменения бизнес-среды, заставляют владельцев компаний выделять ресурсы на создание внешнего кадрового резерва.
Внешний кадровый резерв: специалисты, обладающие необходимыми навыками и способные заменить ключевых сотрудников компании, в настоящее время работающие в других организациях.

Во внешний кадровый резерв могут быть включены кандидаты, занимающие аналогичные должности в компаниях-конкурентов, или же профильные специалисты, работающие в организациях других отраслей, но имеющие необходимую квалификацию. Как правило, это сотрудники ведущих игроков на рынке, руководители среднего и высшего звена.

Если речь идёт о формировании внешнего кадрового резерва для менее крупного предприятия, в список войдут профильные специалисты из компаний соответствующего уровня. В случаях с уникальными специалистами, которые не всегда занимают высокие должности, источником для формирования резерва становятся компании самых разных отраслей, имеющие в штате сотрудников нужного профиля.

В любом случае, всё зависит от пожеланий и интересов заказчика, который и определяет область поиска.
Огласите весь список, пожалуйста

Казалось бы, наличие внешнего кадрового резерва – это отличный способ контролировать ситуацию и всегда иметь под рукой запасных сотрудников, однако воплотить этот проект в жизнь не так легко. Мониторинг отрасли требует значительных затрат: HR’ы отвлекаются от основной деятельности, не успевают закрывать текущие позиции и работать с внутренним кадровым резервом.

Поэтому сегодня внешний кадровый резерв сформирован лишь в небольшом числе крупных компаний, которые могут выделять на эти цели отдельных специалистов.
В связи с возрастающей потребностью организаций в создании баз “запасных” сотрудников некоторые агентства, специализирующиеся на кадровом консалтинге, начали предлагать услугу по созданию внешнего кадрового резерва.

На предложение сразу же откликнулись многие крупные холдинги, группы компаний и предприятия, идущие по пути диверсификации бизнеса – разветвлённая структура и наличие большого числа подразделений и филиалов делает подбор резервистов силами HR-департамента практически невозможным.
Иметь внешний кадровый резерв компании стремятся по разным причинам.

Одни хотят видеть срез отрасли, знать, специалисты какого уровня есть на рынке, какова их мотивация. Другие заинтересованы в базе реальных кандидатов, которые могли бы в короткие сроки занять освобождающуюся вакансию.

Некоторые работодатели не скрывают от сотрудников, что ищут им замену: с одной стороны, это нормальная практика в области топ-менеджмента, и все это понимают, с другой – наличие “конкурентов” является своего рода мотивацией для персонала.
Кандидаты первой свежести

Наличие запасного варианта значительно облегчает жизнь владельцам компаний: можно в кратчайшие сроки связаться с проверенными специалистами и закрыть вакансию, избегая временных и финансовых затрат на подбор претендентов. Либо, исходя из тенденций рынка, скорректировать условия для работающих сотрудников.

Пожалуй, единственным недостатком такой системы является быстрая потеря актуальности сведений. Рынок изменяется стремительно, специалисты постоянно передвигаются как в границах холдинга, так и между различными предприятиями отрасли – обновлять данные требуется не реже двух раз в год.

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги