Как выбрать кадровое агентство

Недавно было около 20, сейчас 36, а будет… Возможно около 50, в связи с отменой лицензирования деятельности, избытком на рынке специалистов области – рекрутеров, ростом спроса на рекрутинговые услуги. Конкуренция – двигатель прогресса в любом бизнесе.

Кадровые агентства не стоят на месте.
Они шлифуют свои технологии тестирования и интервью, они наращивают свои базы данных, они обучают свои персонал. «Это значит, качество их услуг растет!» – обнадеживает себя работодатель.

Они вынуждены работать быстрее и снижать цену подбора персонала. «Это значит, я найду специалиста за неделю и подешевле!» – потирает руки уже другой работодатель.
Есть дешевые и дорогие агентства, для иностранных компаний и для российских.

Из кого выбирать понятно, остается вопросом, как выбирать.
Цели
В данной статье хотелось бы достичь следующей цели. Составить вопросник, матрицу выбора кадрового агентства – памятку для работодателя-клиента.

Хотелось бы нарисовать картину идеального выбора: как мы – рекрутеры хотели бы, чтобы нас выбирали. Но не стоит забывать, что взаимность немаловажна в этом деле. Мы ведь тоже выбираем клиентов, с кем хотим работать, а с кем – нет.

Поверьте, у нас есть не только «черные списки», но и «золотые списки».
Выбор
Всем своим клиентам мы неустанно повторяем, что у них всегда есть право выбора.

Почему обязательно и сразу кадровое агентство? Спросите у знакомых, друзей, партнеров по бизнесу. Людям нравится давать рекомендации, даже бесплатно.

Обилие газет и журналов в городе позволяет надеяться, что «ваш кандидат» обязательно прочтет и откликнется на ваше объявление. Объявите конкурс на вакантную должность, лично просмотрите весь поток кандидатов.

Лучше вас никто в этом городе не способен понять, что за человек вам нужен, и как его найти.
Плюс интернет
На самом деле кандидат в поисках работы в наши дни делает следующий ход.

Он составляет резюме и отправляет его по электронной почте в десяток кадровых агентств и…размещает его на пяти-семи интернет сайтах. Кандидаты одни и те же! На сервере ngs.ru каждый день появляется около 20 новых резюме.

На других посещаемых серверах вместе взятых – до 80. Итого: 100 резюме каждый день! Резюме десятидневной давности также еще не потеряли своей актуальности, если учесть, что кандидат обычно ищет работу более двух недель.

Таким образом, база данных в интернете потрясает воображение своим объемом – 1000 резюме!
Кадровая проблема
К услугам рекрутера, как и к услугам врачей обращаются по одной причине – когда что-то болит. Организацию можно сравнить с человеческим организмом.

Уход ведущего специалиста – головная боль генерального директора и ряда других людей (коллег, подчиненных).
Представим себе типичную ситуацию. 1 декабря главный бухгалтер одной компании заявляет руководству о своём уходе. Директор хватается за голову.

И есть от чего! Не нужно излишних разглагольствований о роли и месте главбуха в организации! Главбух – это щит и меч в борьбе с налоговой, фондами, проверяющими инстанциями!

Главбух – это фигура! Верный главный бухгалтер – залог стабильности фирмы! Директор потом успокаивается и дает приказ: «Ищем замену.

Срочно». Где искать? Кого искать? Кто будет искать?

Прежде чем искать, мы бы на месте директора сделали следующие простые вещи. Взяли бы два листа бумаги и письменно ответили на вопросы.
На первом листе:
Причины ухода главного бухгалтера?
Что его (её) не устраивало в работе?

Что нас не устраивало в его (её) работе?
Как можно было удержать главного бухгалтера?
На втором листе:
Какие должностные обязанности будут у нового главного бухгалтера?
Какой опыт он должен иметь?

Какое у него должно быть образование?
Какими коллективами он должен был руководить?
Какие у него должны быть интересы помимо работы?
Какой внешний вид, манеры он должен иметь?

Какую зарплату мы можем ему платить сейчас и через год?
Чем кроме зарплаты наше предприятие может быть интересно для нового главного бухгалтера?
Справимся сами или пригласим агентство?

Для любителей самостоятельного поиска кандидатов на вакансию или (глубже) самостоятельного решения кадровой проблемы мы приведём следующую статистику.
Полная выборка кандидатов в таком случае будет в 3-5 раз меньше чем у кадровых агентств.

Вообще база данных одного агентства будет в десятки раз больше. Однако, лишь до 20% этой базы годится для разработки.
Из этой полной выборки кандидатов 90% будут абсолютно «не теми людьми». У кадровых агентств процент «не тех людей» 70-80%.

Попробуйте посчитать, сколько человеко-часов у вас займет решение кадровой проблемы. Кадровое агентство при технологичном подходе тратит в среднем 30 человеко-часов на одну вакансию.
job.ws

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги