Как выявить неадекватного кандидата на собеседовании?

Как выявить “неадекватность” в поведении кандидата уже на первом собеседовании, а заодно проверить на стрессоустойчивость, наличие самообладания, гибкости и чувства юмора?
Однажды в компании “Флинкстайл” между директором, менеджером по персоналу и начальником отдела разгорелся спор, кому из двух кандидатов на должность менеджера проектов, вполне подходящих по квалификации, отдать предпочтение.

Несмотря на существенный перевес одного из соискателей, менеджер по персоналу настоял на дополнительном этапе собеседования, который окончательно должен был помочь определить лучшего. “Я даже себе не мог объяснить, что меня насторожило во втором кандидате. Интуитивно почувствовал нечто неуловимое, но аргументировать свой выбор не мог.

Тогда я выбрал такой вариант, как игровое интервью, – рассказал Валерий Шигуля, менеджер по персоналу, ООО “Флинкстайл” (торговая компания, штат – ок. 100 чел.). – С одной стороны, это позволяло не отпугнуть людей, с другой – проверить их адекватность. И это сработало.

При ответах на головоломки один кандидат нормально справился с частью заданий, а на вопросы, на которые не смог найти логического решения, довольно остроумно отшутился. Второй же, которого руководство считало наиболее подходящим, с самого начала был раздражен, так как считал себя уже трудоустроенным, но пытался придумать ответы на задания.

Постепенно я стал замечать, что он сильно устал и на этом фоне перестал мыслить логично. Затем эта бессвязность стала проявляться даже в речи. Разумеется, доверить этому человеку серьезное и ответственное задание было бы слишком рискованно”.

Впрочем, игровое собеседование позволяет и в более “легких случаях” определить, как ведет себя человек в стрессовой ситуации. А это на сегодняшний день является весьма важным показателем его способности эффективно работать в команде.

Ведь периодические срывы и истерики вынуждают окружающих прикладывать дополнительные усилия, чтобы успокоить “крикуна”, вместо того чтобы сконцентрироваться на решении возникшей проблемы. В тех сферах, где внештатные ситуации возникают довольно часто, способность сохранять спокойствие является одним из самых важных качеств.

С чем его едят?
Обнаружить, что человек склонен к негативным реакциям в ситуации фрустрации (когда на пути к достижению желаемого возникают серьезные препятствия), можно, используя “тупиковые” вопросы.

К ним относятся широко известные каверзные вопросы, к примеру, о том, “почему люки круглые?”, “сколько теннисных мячиков может поместиться в троллейбус?” или “как взвесить небоскреб?”.
“Подобные “идиотские” вопросы мы обычно припасаем для специалистов, претендующих на должности в техподдержке.

Так, к примеру, на собеседовании мы просим представить, что восьмилетнему ребенку нужно объяснить, как работает микроволновка, или что-то в этом роде. Этот подход оправдан, так как по роду деятельности таким сотрудникам постоянно приходится сталкиваться с некорректными вопросами, людьми, которые не всегда способны понять объяснения с первого, или даже со второго и третьего раза…” – говорит Виталий Шаповалов, заместитель директора одного из киевских провайдеров.

Помимо “проверки” реакции, решение головоломок может многое сказать о соискателе. С помощью такого подхода квалифицированный специалист кадровой службы сможет оценить особенности мышления сотрудника, ориентируясь на такие критерии, как скорость, оригинальность, логичность, простота и понятность решения, а также гибкость, эмоциональную устойчивость, ценностные ориентации, коммуникативные навыки, особенности мышления и прочие важные для хорошего сотрудника качества.

Все это делает игровое интервью удобным и универсальным инструментом, которое, по словам наших экспертов, позволяет убить сразу двух зайцев – выявить людей конфликтных, излишне самонадеянных и несдержанных, а также оценить особенности мышления кандидатов.
При этом игровое собеседование отличается “несерьезностью” и шутливостью гипотетических ситуаций, что позволяет выявить особенности мышления кандидата в нестандартной ситуации.

Однако, чтобы достичь поставленной цели, по словам Жанны Бузко, менеджера по персоналу ООО “Прай” (торговая компаний, штат – 96 чел.), готовить вопросы следует с учетом того, каковы первоочередные задачи собеседования. “Если в первую очередь нужно проверить коммуникативные навыки, можно спросить о том, чем человек занялся бы, если бы ему оставалось жить полгода, или как он потратит свою первую, полученную на новой работе, зарплату. Если нужно выяснить, как кандидат подходит к решению тех или иных задач, – требуется другой, более тонкий подход.

Для этого головоломки разрабатываются совместно со специалистами того отдела, куда направляется кандидат, и в таком случае они могут быть связаны с профессиональной деятельностью”, – советует г-жа Бузко.
Так, например, гуру и “философ” программирования Брюс Эккель просил описать с помощью языка программирования блюдо “цыпленок табака”, а славящаяся на весь мир своими загадками-задачками корпорация Google размещала на рекламных плакатах около шоссе математическую задачу, в которой был зашифрован адрес сайта, на котором была еще одна головоломка.

Решившие ее могли принять участие в конкурсе на вакансии знаменитой компании.
Инга Росс, менеджер по персоналу AHM Soft (разработка ПО), советует также и интервьюерам проявить изобретательность и не использовать “стандартные” нестандартные вопросы, найденные в Интернете. “Если использовать такие вопросы, в лучшем случае, удастся отобрать самых способных из профессиональных “делателей карьеры”.

Это просто глупо – пытаться оценивать способности кандидатов к креативному мышлению, используя широко известные задачки. К тому же в этом случае работодатель будет выглядеть не в лучшем свете в глазах своего потенциального сотрудника”, – считает г-жа Росс.

Поэтому проявить креативность придется и самим представителям работодателя.
Подбирая вопросы для игрового интервью, важно не перегнуть палку.

Нельзя, к примеру, сбрасывать со счетов такие факторы, как возраст и заслуги потенциального кандидата. “Во всем необходимо придерживаться золотой середины, и игрового интервью это особенно касается. Можно с улыбкой задать один такой вопрос соискателю, претендующему, к примеру, на должность начальника отдела и ради собеседования в вашей компании вынужденного отпроситься со своей нынешней, не менее ответственной работы.

Но заставлять его два часа разгадывать кроссворды – как минимум некорректно и неуважительно”, – считает Светлана Федоренко, специалист рекрутингового агентства Best Service (штат – 10 чел.).
Таких не берут в космонавты

Наверное, каждому, читающему об игровом интервью, вспоминаются сюжеты старинных сказок, в которых претенденту на руку царской дочери – в обмен на молодильные яблоки и прочие важные и полезные вещи – еще следовало ответить на парочку-другую каверзных вопросов или загадок. Продемонстрировав небывалую сообразительность, герой отвечал на вопрос, задавал свою загадку и оставлял очередное страшилище в глубокой задумчивости.

А затем получал желанное вознаграждение. В отличие от соперника, который пытался решить эту проблему с помощью грубой силы.

Так и при проведении игрового интервью – склонные к конфронтации соискатели, не способные проявить толерантность и гибкость при общении с собеседником, как правило, начинают гневно комментировать ситуацию или раздраженно вопрошать о том, зачем собственно их об этом спрашивают.
“Набор реакций соискателей очень велик.

Это и рассерженное хлопанье дверью, и попытки предложить взятку, и молчаливое раздражение и даже слезы. Такое поведение, которое можно назвать неадекватным, встречается как минимум в 20% случаев. А это немало.

Ведь каждый такой сотрудник, принятый на работу, быстро станет большой головной болью для руководства и коллег. Поэтому такие люди отсеиваются сразу”, – поведала Светлана Федоренко.

Разумеется, подобное поведение даст понять, что, скорее всего, такой человек поведет себя аналогичным образом и в любой другой ситуации, требующей проявить выдержку и толерантность во время общения.
Яблоко сфинкса
“Проведение игрового собеседования или включение части таких вопросов в традиционное интервью может значительно помочь при подборе торговых представителей, сотрудников сервисных центров, пиарщиков, администраторов торговых залов (можно проверить, насколько человек находчив, насколько умело способен выйти из затруднительных ситуаций), креативных сотрудников рекламных агентств (выявляются особенности дивергентного мышления), а также всех, кто должен работать в команде”, – считает НR-консультант Виктор Сапсир.

Еще одной сферой применения игрового интервью может стать отбор вчерашних выпускников вузов, в первую очередь тех, которые претендуют на позиции, где требуются такие качества, как находчивость, сообразительность, эрудиция.
“Молодые специалисты обычно легко откликаются на подобные задания.

И именно в подборе таких сотрудников это может быть наиболее актуально – ведь у них обычно нет достаточного опыта работы, чтобы выявить квалификацию, нет достаточного житейского опыта, чтобы полагаться на их рассуждения о том, как бы они повели себя в той или иной ситуации” – рассказал Виталий Шаповалов.
Однако проводить игровое интервью, а тем более – интерпретировать получаемую с его помощью информацию, можно лишь при условии наличия обширных теоретических и практических знаний в области психодиагностики у специалиста, который пользуется этим необычным и оригинальным методом.

Игровое собеседование – за и против
· Позволяет выявить стрессоустойчивость, не прибегая к грубости.
· При умелом проведении не вызывает неприязни у соискателей.
· Позволяет получить сразу много важных сведений о кандидате.

· Элементы игрового интервью могут быть включены в структуру стандартного собеседования.
· Предъявляет очень высокие требования к квалификации интервьюера.
· Требует дополнительной подготовки при проведении (разработка заданий, выбор вопросов).

· Не имеет стандартизированной процедуры оценивания результатов.

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги