Какой HR нужен работодателю?

Ценность и цена специалистов в сфере управления персоналом неуклонно растет. Но при этом далеко не все работодатели могут предложить претендентам на эту вакансию свободу действий, необходимую для реализации поставленных задач.

Переход к новому типу экономического развития неотделим от качественного совершенствования всей системы управления трудом. Активизация человеческого фактора в сложной инновационной среде определила экономическую полезность и социальную ценность специалистов по управлению людскими ресурсами.

Основополагающий принцип современной практики менеджмента: признание наличия глубоко продуманной HR-стратегии и толковых специалистов по ее разработке и внедрению. Стратегия управления персоналом становится не менее значимой, чем грамотно составленная продуктово-маркетинговая политика.

Колебания спроса и предложения на рынке HR
Само появление фигуры эйчара знаменует собой изменение «генетического кода» трудовых отношений в рыночной экономике.

На смену конфликту между работником и работодателем должна прийти атмосфера всеобщей лояльности единой организационной цели. Роль эйчара в новой трудовой парадигме — превратить сотрудника из изначально враждебного организации «пролетария» в «корпоративного гражданина», рассматривающего место работы как свою «вторую родину».

По мнению экспертов рекрутингового бизнеса, лет пять назад далеко не каждая компания могла похвастаться тем, что в ней работает специалист в сфере HR. В настоящее же время практически не только западные, а и украинские компании (большие и малые), открывают эту позицию.

Стабильно высоким на рынке труда является спрос на HR-специалистов всех функциональных направлений. Планирование, управление и координация деятельности по управлению людскими ресурсами организации с целью максимального использования людских ресурсов и поддержания таких функций, как вознаграждение работников, наем, разработка политики работы с персоналом и урегулирование конфликтов, жалоб и исков, — это то, что должен знать и уметь специалист в области HR.

Cовременный работодатель ценит такую комплексную компетентность HR-специалистов. Эксперты отмечают тенденцию существенного роста денежного вознаграждения сотрудников службы по управлению персоналом.

Так, общее ежемесячное денежное вознаграждение директора по персоналу повысилось в среднем на 12-23% с 2002 по 2006 год, у менеджера по персоналу — на 8-20%, у специалиста по персоналу — на 6-15%. Рост зарплат HR-персонала стал следствием расширения функционального предназначения — с вспомогательного подразделения до реального влияния на финансовые показатели компании через распределение денег из фонда оплаты труда.

Как отмечает Сергей Криворучко, генеральный директор рекрутинговой компании Promotion, на рынке HR характерно чередование спроса. «В текущем состоянии рынка спрос не упал, но и не достиг пика», — говорит эксперт. В частности, это отображается в соотношении количества сотрудников HR-службы к общему количеству персонала в компаниях.

По данным общеотраслевого обзора компании E&Y, в 2006 году оно несколько снизилось по сравнению с 2005 годом и составило 1,33% (1,67% в 2005 году). То есть в среднем на тысячу сотрудников приходится 13 сотрудников службы по управлению персоналом.

Причинами изменений аналитики считают процессы слияний, поглощений и реорганизаций, волной захлестнувшие в прошлом году некоторые секторы рынка (например банковский). Немаловажное влияние, по мнению экспертов E&Y, оказала также тенденция к интенсификации и стимулированию индивидуальной эффективности деятельности сотрудников менеджментом компаний.

Такое неоднозначное отношение компаний к позициям HR-менеджмента провоцирует колебания спроса и предложений. Увеличение спроса на специалистов по управлению персоналом чаще всего сопровождает общий подъем интереса к образу HRM-HRD и его позиционированием на рынке профессионалов как необходимого компаниям фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности бизнеса.

В результате на рынке происходит пересечение высокого спроса на услуги специалистов и дефицита адекватных предложений ввиду не очень высоких трудовых резервов в этой сфере, которые есть в стране.
Но даже когда компании удалось найти профессионального менеджера по персоналу для организации соответствующей работы, руководство компаний нередко отказывается всерьез воспринимать работу своего HR-департамента или отдельного специалиста.

Приглашая специалиста по управлению персоналом, топ-менеджмент настраивается на делегирование ему ответственности за работу персонала компании, за эффективность бизнеса, за увеличение объема продаж и т. д. Но при этом часто отказывается понимать, что делегирование ответственности без делегирования власти дискредитирует управление в целом. Как следствие возможные конфликты между службами HR и менеджментом компании, недееспособность HR-специалистов и возможное сокращении штата HR-сотрудников, пересмотр соответствующей кадровой политики и выбор в пользу самостоятельности управления персоналом.

После такой «оптимизации штатов» на рынке труда начинается падение спроса на специалистов по управлению людскими ресурсами. Возобновление спроса происходит по уже известной траектории, под действием объективных социально-экономических условий.

Такие колебания эксперты рекрутмента связывают со становлением отечественного бизнеса, развитием систем менеджмента компаний. За время изменений рыночной конъюнктуры рынок HR в Украине, с точки зрения профессиональных аспектов, в значительной степени вырос, но пока не преодолел такие болезни роста, как, скажем, дефицит специалистов со знанием английского языка и отсутствие системы подготовки эйчаров, потому что обычно специалисты этой категории персонала получают и развивают свою компетенцию на отдельных тренингах, в отдельных программах.

«Генералисты» и специалисты
На отечественном рынке труда востребованы как «генералисты» (директора по персоналу, контролирующие все основные кадровые функции, начиная от кадрового делопроизводства до управления талантами и коучинга), так и специалисты по отдельным направлениям.

Повышенный спрос на первую категорию HR-персонала связан, по мнению Олеси Кирильчук, вице-президент по вопросам управления персоналом компании «Миратех», с тем, что большинство украинских компаний осознают необходимость присутствия в компании человека, ответственного за работу с людьми, но все еще не до конца понимают, чем же именно он должен заниматься. Поэтому и ищут универсала, который сам сможет направить эту сферу в нужное русло.

Но найти человека, который одинаково хорош в обучении и развитии и вместе с тем любит цифры, очевидно, достаточно непросто. Этими объясняется дефицит подобных специалистов. Также спрос на универсальных HR-специалистов характерен для отечественных компаний стартапов.

Они предпочитают «генералистов» с опытом работы в западных компаниях, способных выстроить систему работы с персоналом в компании под ключ.
В целом тенденция спроса на HR-«генералистов», по мнению экспертов из компании Hudson, хотя и сохраняется, но наметились некоторые сдвиги: так, растет востребованность на специалистов в сфере формирования компенсационных пакетов, увеличивается количество запросов на HR-специалистов, которые в состоянии работать с оргструктурами, с мотивационными системами и т. д.

С другой стороны, востребованы и те, кто имеет узкую специализацию (например сompensations & benefits, HRplanning, рекрутнинг-офисер и др.). Такой запрос характерен, указывает Олеся Кирильчук, для западных компаний, которые более ценят опыт работы в одной из сфер HR (тренинги, компенсации и льготы и т. д.).

Как правило, хед-офисы этих компаний находится за пределами Украины. И технологии работы с персоналом давно уже отработаны. Их нужно просто умело трансформировать, адаптировать и выполнять.

Как отмечают эксперты, Россия и Украина в плане развития HR идут в одном направлении, с возможным некоторым опережением России. Комментируя востребованность HR-«генералистов» в Украине и России, российский эксперт Андрей Вахин, ведущий тренер-консультант Wilson Learning, считает, что сама логика бизнеса подсказывает: для нормального развития компании необходимо отходить от этой тенденции и выделять в структуре компании отдельное HR-подразделение, департамент с соответствующим разделением функций.

Иначе «генералист» со временем может превратиться во внутрикорпоративного пиарщика, который вместо того, чтобы решать конкретные задачи, лавирует между очагами риска. «Он не решает задачу, а имитирует деятельность. Но даже если он настроен на конструктивную работу, у него недостаточно для этого ресурсов», — говорит эксперт.

Наибольший дефицит в HR-кадрах испытывают наиболее динамично развивающиеся сегменты рынка (финансовый сектор, управление активами, производственные бизнесы). Здесь востребованы как «генералисты», так и специалисты узкого профиля.
Самые востребованные «человековеды»

Рейтинг вакансий, по данным рекрутинговой компании Promotion, охватывает следующие четыре большие категории востребованных специалистов в сфере HR-деятельности. Наиболее дефицитными являются позиции руководителей HR-служб, директоров HR-подразделений.

На втором месте по востребованности — специалисты по внутреннему рекрутингу. Следующее — это все, что связано с вопросами организации планирования управлением персонала, обучением, разработкой системы мотиваций.

Есть еще очень важный аспект — востребованность специалистов, чья компетенция находится на грани эйчара и тренера.
Первые лица HR
Это очень дефицитная в настоящий момент специальность.

Во-первых, к ней предъявляются достаточно жесткие требования, а во-вторых, эти требования, по мнению рекрутеров, очень часто не соответствуют тому уровню и тем навыкам, которые демонстрируют соискатели на позицию. Дефицит профессионалов на руководящие позиции в HR связан с несколькими причинами: недостатком HR-«генералистов», умеющих строить систему управления людскими ресурсами; недостатком специалистов, адекватных процессам трансформации и перехода украинских компаний на западные принципы работы с четкой формализацией всех процессов; а также обилием людей, которые возглавляли службу персонала в украинских компаниях и могут выполнять технологию спущенную сверху, но не умеют выстроить работу HR-службы.

Решение этой задачи идет путем миграции. Часть людей из украинских компаний приходят в западные, получают определенный опыт, после этого возвращаются в украинский бизнес и уже могут строить достаточно серьезные технологические HR-службы.

Наблюдается и обратный переток — люди из западных компаний, обладающие определенным опытом выполнения HR-технологий, идут на рынок украинских HR-служб.
Многие эксперты рынка отмечают, что не так много результативных проектов. Однако, несмотря на это, эффект дефицита трудовых ресурсов достаточно прост: заработная плата HRD, по данным Promotion, в 2006-2007 г. составляет свыше пяти тысяч долларов.
management.com.ua

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги