Коллектив или команда?

Светлая мечта начальника
Когда-то, в недалеком советском прошлом, считалось (и возможно, небезосновательно), что личность формируется, в основном, в трудовом коллективе. Само это понятие «трудовой коллектив» было наполнено позитивным и созидательным смыслом.

В наши дни понятие «коллектив» претерпело существенные изменения не только в глазах сотрудников, но и в глазах руководителей.
Восприятие коллектива со знаком «плюс» или со знаком «минус» зависит от множества факторов, прежде всего – от стиля управления, принятого в компании.

Так, например, в фирмах-системах, с жестким иерархичным управлением, коллектив, скорее, напоминает армейское подразделение со всеми его достоинствами и недостатками. В фирмах-семьях, где микроклимат в значительной степени определяется традициями и личными взаимоотношениями, коллектив зачастую выступает в роли «Большого брата», где сотрудники пристально наблюдают друг за другом.

В такую «семью» трудно вписаться новичку, в том числе и новичку-руководителю.
Независимо от сферы деятельности компании, пресловутые «настроения в коллективе» служат своего рода лакмусовой бумажкой, индикатором ее положения на рынке и финансовой устойчивости.

Известно, что даже отдельные нелояльные сотрудники могут сильно осложнить компании жизнь, а нелояльный коллектив – и вовсе стать серьезным тормозом для решения поставленных задач. Вот почему в корпорациях зачастую прямо противопоставляют понятия коллектива и команды, причем команда воспринимается как панацея от всех бед и обязательное условие достижения быстрого успеха в бизнесе.

Но такой подход не всегда оправдан.
Найди десять отличий
Коллективом (от лат. «собирательный») можно считать большинство рабочих групп со своими традициями, правилами («у нас так принято»), устоявшимся составом.

Обычно члены коллектива связаны общими интересами и личными отношениями, однако общей цели у них может и не быть – каждый работает над своей задачей. Например, группа менеджеров по продажам, работающих в одном офисе, со сложившимися традициями и ритуалами, совместными праздниками и т.п., без сомнения является коллективом, но не командой, поскольку каждый сотрудник имеет свой индивидуальный план продаж, а в ходе работы менеджеры практически не взаимодействуют, ограничиваясь обменом информацией.

Другой пример. Группа консультантов, собранная для реализации конкретного проекта, становится эффективной командой, если между специалистами организовано четкое взаимодействие, и они нацелены на достижение общего результата.

Но ее нельзя назвать коллективом, так как участники не работают бок о бок постоянно, встречаются только для обсуждения и координации работы над проектом, и не имеют общих традиций. Наиболее яркие примеры таких проектных команд существуют в политике (избирательные штабы), шоу-бизнесе и рекламе.

Главный отличительный признак команды – существование общей цели, которая разделяется всеми участниками процесса и каждый несет ответственность за ее достижение. На определенном этапе наступает «момент истины», и успех всей команды становится для участников важнее их личных интересов.

Но это не означает, что команда обезличивает людей – просто приоритеты расставляются по-другому (смещаются от частного к общему).
Но у команды есть и другие важные признаки.

- Взаимозависимость: для сравнения – в коллективе участники или односторонне зависимы (начальники-подчиненные), или независимы друг от друга (сотрудники одного уровня).
- Относительно небольшая численность: эффективная команда может включать 12-20 человек, но не более.

Для коллектива, естественно, таких ограничений не существует. Иногда команда может быть органично «вписана» в большой коллектив: например, в рамках конкретного подразделения, с четко описанными задачами и во главе с сильным руководителем.

- Присутствие командного лидера («капитана команды»).
- Распределение ролей: каждый член команды понимает и принимают свою роль, и осознает, как она связана с общими целями и предполагаемыми результатами.
Строили мы, строили…

И что построили?
На формирование коллектива всегда в большей степени влияет не стремление к эффективной групповой работе, а организационная структура компании.

Конечно, если для руководителя важно регулировать поведение персонала, он может поощрять желательный стиль общения и наказывать нежелательный. Но полностью регулировать процессы межличностного взаимодействия в коллективе очень непросто.

Поэтому при появлении в компании новых сотрудников, коллектив, как правило, начинает «лихорадить»: происходит смена неформальных ролей (появляются новые лидеры и аутсайдеры), расширяется свод «неписанных правил». И далеко не всегда это идет на пользу общему делу.

«При подборе сотрудников в коллектив руководители обычно отталкиваются от их профессиональной компетентности, – поясняет Денис Лунев, генеральный директор компании «Мэйнстрим».- Но когда речь идет о команде, важна не только квалификация специалистов: особое внимание уделяется мотивационной и ценностной сферам, близости личных целей кандидатов целям формируемой команды». По мнению большинства тренеров и бизнес-психологов, существует два основных подхода к созданию команды:
– развитие: состав участников уже определен, поэтому решается задача превращения группы (коллектива) в команду;
– проектирование: потенциальные участники подбираются тщательно, с учетом требований к членам данной команды.

Но в любом случае команда в процессе своего «рождения» проходит несколько стадий:
– формирование (определение численности, постановка целей, распределение ролей и задач);
– «преодоление шторма» (стрессовый этап: конфликты, «проверка» лидеров и других участников на соответствие заявленной роли и т.п.);
– возвращение к норме (все правила установлены, лидер определен, команда сплочена и готова к работе);
нормальная деятельность, направленная на решение актуальных задач.
Создание команды предполагает не только обучение людей соответствующим навыкам, но и изменение их системы ценностей и взглядов на взаимодействие (что гораздо важнее).

Однако трудоемкий процесс под названием «team building» нужен предприятию далеко не всегда.
Team work: Соломоново решение
Будем реалистами: сегодня людям, работающим в бизнесе, конкуренция ближе, чем сотрудничество, а личные цели и комфорт важнее, чем коллективный успех. Поэтому при построении командного взаимодействия необходимо показать каждому участнику, что при успешном достижении цели он остается в выигрыше, тогда как «тянуть одеяло на себя», в конечном счете, невыгодно. Полезно также анализировать позитивные результаты работы, и обращать внимание на то, какие именно командные действия помогли добиться успеха
www.e-personal.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги