Команда, без которой нам не жить

Чужой среди своих
Основная функция лидера – успешно сформировать команду, сплотить ее членов и направить на достижение поставленной цели.

В большинстве случаев наемный руководитель приходит в уже сложившийся коллектив, который состоит, как правило, из людей, близких владельцу по взглядам, темпераменту, идеям. Его задача – провести аудит управленческой команды и по необходимости изменить состав ее участников.

К сожалению, попытки осуществить кадровые перестановки зачастую наталкиваются на активное сопротивление не только топ-менеджеров, но и акционеров.
Но привлечение наемного генерального директора эффективно только при условии реальной передачи управленческих полномочий, в том числе по формированию команды.

Другое дело, что решение по смене состава должно быть обоснованным и должно реализовываться поэтапно. Основанием служат результаты аттестации топ-менеджеров, бизнес-показатели подчиненных им департаментов.

В результате аудита могут выявиться проблемы, которые реально разрешить, не прибегая к замене менеджера, например, не структурированность межфункционального взаимодействия, слабые процедуры контроля и пр. Но в ряде случаев увольнение или ротация – единственно правильное решение и должно быть поддержано владельцем.

Изначально российские компании создавались и управлялись группой единомышленников, и процесс распределения функций внутри такой группы нередко проходил интуитивно и корректировался методом “проб и ошибок”. Команда, сформированная и развивающаяся подобным образом, совершенствуется довольно долго.

Необходимо время, чтобы все ее члены могли испытать себя в разных ролях и найти место, которое наиболее соответствует их личным способностям. Этот процесс может занимать около пяти лет.
Кто не с нами, тот против нас

По мере развития бизнеса управленческим командам начинает не хватать собственных ресурсов для руководства компаниями. Они начинают поиск недостающих специалистов, первоначально в кругу своих знакомых, а если это оказывается невозможным, привлекают людей “со стороны”.

Очевидно, что при включении нового менеджера в команду, “старожилам” приходится преодолевать внутреннее сопротивление и часто мириться с приходом новичков скорее по необходимости, чем по желанию. Более того, нередко случается, что старая команда “выдавливает” нового лидера, который самим своим приходом заставляет их отстаивать свои позиции и снова зарабатывать очки.

Здесь многое зависит от точки зрения собственника и его способности донести до членов управленческой команды идею о важности привлечения новых менеджеров.
Кандидат, который пришел на позицию СЕО, был вынужден покинуть компанию через несколько месяцев.

С его принципиальной позицией и стилем управления не были согласны “старожилы”. Акционеры, с одной стороны, осознавали необходимость изменений и найма менеджера, с другой, не были готовы к активному сопротивлению команды, в результате отступили и уволили нового управленца.

Через год в эту же компанию снова пришел СЕО. За это время собственники изменили критерии поиска, подготовили команду и проговорили с потенциальным кандидатом все возможные трудности. В результате менеджер уже больше двух лет успешно работает в организации.

Если команду объединяет общая цель и люди ориентированы на единую задачу, а не на личный интерес и безопасность, то со временем они смогут преодолеть естественное сопротивление и недоверие.
Отбор с пристрастием

Наемные менеджеры, которым все же удалось убедить владельцев в том, что кадровые изменения неизбежны, как правило, идут одним из двух возможных путей.
Первые набирают людей, которые заметно слабее, чтобы сами они на их фоне могли чувствовать себя “звездами”.

В такой команде лидер становится незаменимым и упрочивает свои позиции в глазах владельцев компании. Однако издержки подобного подхода состоят в том, что лидеру, по сути, придется работать за всю команду, и при его уходе она окажется недееспособной.

Собственники должны понимать, что такой “незаменимый” лидер крайне опасен для бизнеса, особенно для неустойчивого или действующего в условиях высоко конкурентной среды. С таким лидером на определенном этапе придется расстаться, поскольку развитие бизнеса будет ограничено рамками его компетенции.

Боязнь конкуренции и привлечение в команду более слабых и поэтому неопасных людей – это качество, несовместимое с подлинным лидерством.
Другие менеджеры собирают “самодостаточных единомышленников”, которые останутся командой и смогут поддерживать бизнес-процессы даже при смене лидера. Очень немногие придерживаются этого принципа, так как зачастую им приходится отказаться от личных амбиций, отдавая лавры победы команде
www.e-personal.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги