Командный забег в лагерь конкурентов

Конец связи
Переманивание – не единственная причина массовой утечки кадров. Бывает, что команды уходят сами.

Считается, что основная причина недовольства кроется в неадекватной оплате труда, но тому есть и другое объяснение. Например, если между собственником бизнеса и наемными работниками теряется та тонкая связь, которая держит их вместе – чувство удовлетворения от совместного сотрудничества.

Толчком для “командного забега” в лагерь конкурентов может послужить и отсутствие возможностей карьерного роста. При широком выборе предложений на рынке специалисты, знающие себе цену, не будут ждать у моря погоды.
Остановить пологоловное увольнение трудно.

По словам Марии Овчинниковой, исполнительного директора кадрового агентства “МетФорт” оградить от такой напасти не поможет даже трудовой контракт, ведь юридически факт переманивания доказать невозможно. Поэтому, чтобы не остаться у “разбитого корыта”, работодателям имеет смысл применять профилактические меры.

Создавать более благоприятные условия для работы, планировать и внедрять в жизнь программы личностного, профессионального и карьерного роста, предлагать сотрудникам конкурентную оплату труда. Екатерина Дианова, генеральный директор кадрового центра “Виват Персонал” советует HR-департаментам компаний своевременно проводить диагностику коллектива.

Но наиболее эффективной мерой, с ее точки зрения, являются индивидуальные консультации с членами уходящей команды.
С ней соглашается и Антон Малега, директор по развитию кадрового агентства “Персонал он-лайн”.

Он считает, что надо расколоть группу, мотивируя каждого из ее участников по отдельности. С массовыми представлениями – “плохая компания”, “преступное руководство”- бороться бесполезно, ведь каждый их понимает по-своему и общих разъяснений не воспримет.

Тут необходим личный подход, надо апеллировать к внутренним ценностям сотрудника. “В последнее время часто повторяется ситуация с успешным бэк-офером, который предлагают кандидатам по факту увольнения. Человеку обещают повышение, часто финансовую прибавку, и он остаётся.

Другое дело, что потом такого работника, как правило, меняют в течение полугода, поскольку больше не верят в его лояльность”, – говорит г-н Малега.
Рыба гниет с головы

С увольнением “группы товарищей” по собственному желанию многие российские компании знакомы не понаслышке. Ни одна из них после этого, конечно, не закрылась, но в некоторых случаях потери были очень существенны.

Главная опасность даже не в том, что люди уходят, а в том, что вместе с ними нередко исчезают и основные клиенты. Так и случилось в управляющей компании “Альфа-капитал”, когда в январе 2006 г. ее главный управляющий директор Анатолий Милюков вместе с 20 сотрудниками перешел в Газпромбанк.

Похожие ситуации происходили в разное время в межгосударственной телерадиокомпании “МИР”, в МДМ-банке, во Внешэкономбанке и др. Нельзя сказать, что все менеджеры вышеназванных организаций “пали жертвами” оптового хантинга.

Наверняка у них была масса оснований для ухода, но эти случаи выявляют очень важную тенденцию в методологии командных перебежек – люди снимаются с насиженного места вслед за своим лидером. Екатерина Дианова замечает: “Уход команды часто связан с уходом топ-менеджера, который управлял ей и, взаимодействуя в тесном контакте с подчиненными, заработал вес и авторитет в их глазах.

Если такой руководитель решил сменить компанию, то риски потери всей команды могут быть достаточно высокими”. В свою очередь топ-менеджер, адаптируясь на новом месте, подтягивает за собой нужных ему специалистов из старого окружения – как для более скорого достижения целей поставленных перед ним на новом месте, так и для собственного комфорта.

“В реальности все зависит от конкретного человека. Один может поддерживать “лично-лояльную” команду, другой – нет.

Кроме того, с топ-менеджером (если это действительно ТОП и его имя – уже бренд на рынке) заключается письменное или устное соглашение, по которому он обязуется в случае увольнения не уводить команду. Если это все-таки произойдет, то информация о нем “выносится из избы”, возможно даже пиарится, его деловая репутация портится и он теряет в “стоимости”, – рассказывает г-н Малега.

Что касается рядовых сотрудников, то для их удержания Антон рекомендует укреплять командный дух и формировать совместные цели: “Хорошо, когда у компании есть собственное, специально созданное “лицо”. Например, “мы, геркулесовцы, посадили уже 5 деревьев, а вот и грамоты от Лужкова.

Кстати, ещё мы играем в боулинг и “мафию”!”.
Но у HR-ов есть и другие методы. Среди них можно выделить длительные по времени программы, в которых участвуют рядовые сотрудники: обучение за счет компании, рабочие проекты, а также всевозможные социальные льготы накопительного характера (бонусы за выслугу лет, ссуды на приобретение жилья).

Два минуса вместо плюса
Эксперты не могут прийти к единодушному мнению, в каких отраслях чаще всего происходят “групповые перебежки”. Кто-то называет финасовую сферу, кто-то IT-индустрию.

Но в одном можно быть уверенным наверняка: опасаться за команду стоит в том случае, когда из бизнес-процессов, проходящих в компании, легко вычленяется типовое функциональное звено, которое почти без изменений может быть встроено в аналогичный бизнес конкурентов. Например, отдел технологов на производстве или группа программистов.

Никто не будет спорить, что “свежая кровь” положительно влияет на бизнес-процессы, протекающие в компании. Именно поэтому спрос на оптовый хантинг очень актуален. В наше время работодатели все чаще ищут менеджеров, обладающих командой.

Тем не менее, по словам Екатерины Диановой, предложение превышает спрос: в ее центр поступает больше предложений от соискателей, чем заявок от работодателей. В чем же причина? Здесь следует сказать об опасениях последних.

И правда, кто даст гарантию, что перекупленная команда не обойдется с вами, как с прежним боссом? По мнению Марии Овчинниковой, такой риск всегда существует, но преимущества готового рабочего коллектива способны окупить и его.

Главный недостаток “украденной команды” Екатерина Дианова видит в ее неустойчивости: любой серьезный конфликт с новым работодателем может привести к исходу свеженабранных сотрудников. Службы безопасности солидных организаций с опаской относятся к ним из-за повышенного риска утечки информации, да и весь бизнес в этом случае ставится в зависимость от личности нового топ-менеджера и настроений в его группе. “Вот пример из нашей практики: мы искали руководителя департамента по управлению проектами и информационным технологиями в крупную инвестиционную компанию.

Один из кандидатов нашей внутренней базы выдвинул предложение о переходе на новое место вместе с командой. Но его идея не вызвала интереса, поскольку риск отсутствия лояльности кандидатов к будущему работодателю был очень велик”, – вспоминает г-жа Дианова.

HR-специалисты рекомендуют работодателям не заниматься хантингом, а формировать собственную команду и развивать корпоративные ценности. За границей поступают именно так. “В Европе не любят рисковать и поэтому отдают предпочтение “индивидуальным” специалистам.

Там очень распространены системы адаптации сотрудников, проводятся различные тренинги, направленные на их удержание. У нас это не очень развито, поэтому владельцу бизнеса проще взять уже готовую команду, чем заниматься ее созданием”,- резюмирует Мария Овчинникова.

Личный опыт
Елена РУДАВИНА,
директор по персоналу ОАО Издательство “Просвещение”:
- У меня есть стандартный набор действий для профилактического купирования командных “утечек”.

Если ключевой специалист сообщает об уходе, я начинаю работать на удержание коллектива. Разговоры с целью, чтобы понять настроение людей и их отношение к уходу коллеги, демонстрация внимания со стороны руководства к подразделению, финансовая подпитка сотрудников, как правило, под благовидным предлогом – все это оказывает благоприятное воздействие.

Очень эффективны и внеплановые тренинги личностного роста или командообразования. Во-первых, внимание всегда расценивается коллективом позитивно.

Во-вторых, как побочный эффект – заявивший об уходе специалист начинает колебаться, видя, что в отделе происходят позитивные изменения. Но предпринять все эти шаги можно лишь тогда, когда об уходе ключевого специалиста известно заранее.

Чтобы предотвратить и сгладить последствия массовых “утечек”, HR-у надо более тесно сотрудничать со службой безопасности, выработать алгоритм совместных действий. Если она, конечно, занимается не только охраной, но и обеспечением экономической и информационной безопасности бизнеса (защита коммерческой тайны, интеллектуальной собственности, содержимого баз данных). Кроме того, HR-у необходимо взаимодействовать с подразделением, отвечающим за внутренний PR, и профсоюзом.
e-personal.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги