Кому на работе заплатят новогодний бонус?

Накануне январского пика миграции персонала работодатели применяют последний козырь в борьбе за мотивацию сотрудников – бонусные премии.
Но не каждому даже с их помощью удается вернуть доверие ключевых сотрудников, уставших от постоянных баталий за бюджеты, и наращивание плановых показателей.

Они все реже верят, что авралы и прессинг руководства в конечном итоге окупятся адекватной оценкой их труда ввиде повышения бонусных выплат или движения по служебной лестнице. Не приняв вовремя контрмер, руководство рискует расстаться и с выплаченными по итогам финансового года премиальными, и с квалифицированными работниками своих компаний.

Ожидаемый исход
Мобильность менеджеров в последние несколько лет существенно повысилась. Голым бонусом современного менеджера не взять.

Но предложения оклада в два-три раза больше существующего, заставляют управленцев постоянно мигрировать. Компании, которые это понимают, после Нового года наверняка приложат максимум усилий, чтобы ключевые работники были мотивированы на трудовые подвиги в будущем.

В следующий год сотрудник должен войти с уверенностью, что в текущем году с ним обошлись справедливо.
«Конец года – это «момент истины». Если работодатель в течение года что-то обещал сотруднику, чтобы его стимулировать, наступает время выполнять обещания.

Не всегда эти обещания возможно выполнить. Так что подобный пик разочарований существует», – заявил «24» Алексей Онищук, управляющий партнёр консалтинговой компании «Тотал Эйч Ар Консалтинг». – Пообещав слишком много, можно выиграть в сиюминутном настрое сотрудников, но проиграть в долгосрочной перспективе их удержания».

Получить по бонусу
«Говоря о годовом бонусе, могу сказать, что на сегодня это уже стало частью компенсационного пакета большинства компаний, особенно в секторе FMCG. Как правило, участники программы годового бонуса – это топ-менеджеры, менеджеры среднего звена, однако данный диапазон может быть распространен и на ключевых сотрудников уровня специалистов», – сказала Оксана Олейник, HR-директор группы предприятий BBH в Украине.

Классическая схема выплаты премиальных основана на выполнении годовых планов и привязана к закрытию финансового года. Размер ее меняется аналогично динамике изменения общего уровня заработной платы и инфляции.

«Знаю две хорошо стимулирующие и работающие схемы годовых бонусов. Первая: договоренность с сотрудником о годовом бонусе в начале года, зависящем от конкретных показателей в работе. Вторая: бонус, равный среднемесячному окладу, так называемая «тринадцатая зарплата».

Размер и период выплаты таких бонусов известны заранее, поэтому расстраиваться в конце года не придется», – рассказала «24» Ольга Глушко, директор по персоналу международного автомобильного холдинга «Атлант-М» в Украине.
Касательно размера годового бонуса эксперты резонно отмечают, что он не может быть меньше одного оклада. «В противном случае предприятие выбрасывает деньги на ветер.

Кроме того, обратите внимание на абсолютную величину бонуса. Задайте себе вопрос, что сотрудник сможет купить на свой годовой бонус? Какой бы подарок он хотел себе за год успешной и напряженной работы?

Если на сумму расчетного бонуса получается купить что-то такое, на что в течение года не хватало – считайте, что ваша бонусная система сбалансирована правильно», – говорит директор по персоналу «Голден Телеком» Александр Карпов.
Дают все больше

Желание растущего числа сотрудников сменить насиженные места сразу после новогодних торжеств подстегивает компании к регулярному повышению бонусных отчислений.
По результатам Общеотраслевого обзора заработных плат, который был подготовлен Центром аналитических исследований компании АНКОР, 43% опрошенных компаний выплачивают фиксированный бонус и 90% выплачивают нефиксированный бонус.

При этом, фиксированный бонус чаще всего выплачивается в компаниях, предоставляющих услуги, реже в FMCG (ТНП) компаниях (при делении на сферы бизнеса. – «24»). «Если говорить о типе капитала, то практика более распространена в иностранных компаниях; если судить по численности персонала, то сотруднику большой компании (более 101 человека в штате) скорее предложат фиксированный бонус. Соответственно, нефиксированный бонус более популярен в FMCG и индустриальных компаниях.

По численности и типу капитала существенных различий не наблюдается», – рассказала Анна Сокольчук, руководитель филиала Центра исследований компании АНКОР.
За последние годы отмечается увеличение варьируемой части дохода сотрудника. «Это свидетельствует о том, что компании все чаще используют варьируемое вознаграждение как эффективный инструмент мотивации, который позволяет измерять именно вклад работника в общий успех», – отметила г-жа Олейник.

По ее словам, годовое вознаграждение, прежде всего, касается той части доходов сотрудника, которая зависит от достижения индивидуальных результатов работы (индивидуальный бонус) и результатов деятельности компании за истекший год (корпоративный бонус). Следовательно, величина бонуса может меняться у различных сотрудников или совершенно отсутствовать, в зависимости от достигнутых результатов.

Как правило, чем выше уровень менеджера, тем больше его вклад и влияние на успех бизнеса, что отражается на процентном соотношении корпоративной части бонуса (она гораздо выше) к индивидуальной. «Традиционно, варьируемое вознаграждение привязано к твердому окладу, в данном случае определяется процент годового вознаграждения от базового годового оклада. Диапазон процента и участников компания определяет своими внутренними политиками или положениями.

Обычно процент годового вознаграждения колеблется от 15% до 30%. Однако абсолютно не исключается тот факт, что он может быть значительно выше», – утверждает эксперт BBH.
Премия работодателя

Собственники уже успели изобрести верный способ сохранить и человека, и годовой бонус. «Украинские работодатели очень изобретательны в схемах стимулирования сотрудников. Например, я слышал, что один украинский работодатель платит бонусы в кредит, и если сотрудник увольняется, то он должен этот кредит вернуть компании.

Таким образом предприятие надеется удержать своих сотрудников до момента выплаты следующего бонуса, который тоже выдается в кредит. Таких примеров в практике встречается достаточно», – рассказал Александр Карпов.

По поводу того, унесет сотрудник с собой бонус или нет, эксперт телекоммуникационной компании дает однозначный ответ: «Конечно же унесет. И не только унесет, но и потратит».

Сотрудник убежден, что бонус он заработал именно в этом году, и его выплата не имеет никакого отношения к дальнейшим периодам.
Поэтому-то многие работодатели так стремятся уменьшить ставку и увеличить бонусы при выполнении показателей для всех сотрудников.

Таким образом, если сотрудник не справился, то ему можно и не платить. Но у работников другое мнение на этот счет.

Они хотят гарантированную часть как можно большую, а переменную – как можно меньшую. «В последнее время я заметил тенденцию, что работник предъявляет работодателю требования по ставке, которые покрывают все его интересы. Ну, а если в компании существует система бонусов, то прекрасно. Будет приятная прибавка на новогодние праздники», – резюмирует г-н Карпов.
“24″

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги