Корпоративный рынок профессионалов(часть 2)

Отказ от устаревшей модели
Упорядоченный рынок профессионалов имеет мало общего с традиционным управлением кадрами (см. схему 3).

Его главное отличие заключается в том, что в первую очередь сами сотрудники, а не их непосредственные начальники или сотрудники отдела персонала, выстраивают свою карьеру и несут за нее ответственность. Само существование этого рынка опровергает представление о том, что высшее руководство «владеет» и полностью распоряжается сотрудниками компании.

Здесь сотрудники — независимые игроки, хотя они и подчиняются жестким правилам. Например, устанавливается тарифная сетка или оговариваются условия, на которых сотрудники обязуются «продавать» компании свои услуги.

Специалистам предоставляется возможность найти устраивающую их работу, а рынок способствует неценовому соперничеству кандидатов за те или иные рабочие места.
Более того, на рынке профессионалов каждая должность наполняется формальным содержанием, то есть четко определяются должностные обязанности сотрудника, срок его пребывания на должности, место работы, наличие командировок, возможности карьерного роста и т.д.

Когда человека берут на работу, с ним заключают контракт, в котором четко указывают самые разные параметры его будущей деятельности, а не просто договариваются с ним на словах. В итоге отпадает необходимость долгих двусторонних переговоров по контракту; вместо этого можно воспользоваться помощью «брокера» из отдела персонала, который обеспечит конфиденциальность информации, будет действовать в интересах обеих сторон и гарантировать соблюдение буквы и духа контракта.

Чтобы рынок заработал, обе стороны должны понимать, в чем состоит предмет «торговли». Поэтому нужно время от времени проводить стандартную аттестацию сотрудников, оценивать их навыки и качество работы и проверять их соответствие той или иной должности.

Для нормального функционирования рынка профессионалов нужно также составить четкие должностные инструкции и список требований к квалификации. Так можно будет быстрее сформировать отдел, набрав в него людей с нужными навыками и квалификацией.

Участники рынка профессионалов могут отказаться от предлагаемого им места, но в любом случае необходима центральная база данных, которая позволит ранжировать профессиональный уровень сотрудников, их навыки и производительность. И все эти параметры можно раскрывать лишь после того, как стороны начнут серьезные переговоры.

Ценообразование
Как и на любом другом рынке, спрос на рынке профессионалов тоже может изменяться. Однако здесь нужен особый принцип ценообразования.

Талант — это не просто ресурс, который можно применять по-разному, но ресурс ограниченный, поскольку ограничено время работников.
Этим рынок профессионалов отличается от рынка знаний, которым могут пользоваться все сотрудники компании одновременно.

Обычный рынок с помощью цен определяет, где именно лучше всего используются ресурсы. Между тем задача бизнеса — в расчете на одного сотрудника максимизировать прибыль, а не заработную плату.

Поэтому компаниям нецелесообразно покупать услуги у талантливых сотрудников по самым высоким ставкам. На самом деле рынок профессионалов не должен строиться на ценовой конкуренции.

Скорее, стоимость нужно определять на основе принятых в организации стандартов оплаты, соответствующей качеству работы: речь идет о привязке зарплаты, устанавливаемой отделом персонала, к определенным видам работ. В таком случае в битве за таланты призом оказываются не деньги, а интересное дело, перспективы роста, продолжительность работы на одном месте, личные контакты.

Кроме того, специалисты охотнее идут к руководителям, про которых известно, что с ними приятно работать и что они хорошие наставники.
Компании, предоставляющие профессиональные услуги, иначе определяют стоимость труда специалистов, и в особенности — высококвалифицированных профессионалов, привлекаемых на временной основе для конкретного проекта.

Их дневной заработок рассчитывают исходя из стоимости их содержания при отсутствии данного проекта. К примеру, если вы платите своему сотруднику 500 долл. в день, то дневные затраты на него могут достигать 2000 долл., если учитывать время простоя, затраты на вспомогательный персонал и прибыль, которую приносит сотрудник.

Руководители компаний договариваются с клиентами таким образом, чтобы те выплачивали суточные гонорары специалистам, необходимым для реализации проекта. Если клиент не готов возмещать эти расходы, то компании придется отказаться от его обслуживания.

Преимущество ценообразования на основе существующих возможностей заключается в признании ценности таланта как такового (или его роли в увеличении прибыли компании), поскольку эта ценность выражается не только в зарплате.
Преимущества и препятствия

Профессионалам, которые сами заботятся о своей карьере, существование кадрового рынка на руку: чем они способнее, тем выше спрос на их услуги и тем заманчивее перспективы. Кроме того, снижается вероятность, что не столь талантливые начальники смогут препятствовать карьере подчиненных, приписывая себе их достижения.

По мере профессионального роста им придется решать новые задачи, и этот опыт, несомненно, пойдет им на пользу. Находясь в распоряжении всей организации, а не только прямых начальников, специалисты смогут обзавестись обширными связями, а значит, и обмениваться информацией с б?льшим количеством сослуживцев, кроме того, о них узнают в самых разных отделах.

Талантливые, целеустремленные профессионалы — это и есть те люди, которых компания рискует потерять, поскольку они активнее других изучают внешние рынки специалистов, надеясь отыскать более заманчивые перспективы.
В то же время талантливые люди с самыми разными навыками охотно будут идти к руководителям, которые постоянно ищут новые интересные возможности.

Тем, про кого известно, что они помогают талантам, легче привлечь сотрудников, а «кровососов» ждут трудности. Но главную выгоду получит компания, которая будет для каждой должности находить подходящего специалиста и умело распределять одаренных сотрудников, чтобы нигде не создавался их дефицит или избыток.

Конечно, рынки профессионалов создают компаниям немало трудностей. Организациям с традиционно «удельной» структурой придется пережить глубинные культурные преобразования. Здесь этот рынок станет лишь одним из «кирпичиков» интеграции.

Некоторым компаниям, вероятно, нужны будут отдельные рынки для разных видов деятельности, например один рынок для руководителей проектов и другой — для инженеров. Какие-то компании, и в первую очередь те, в которых талантливых людей считают достоянием всей организации, легко перейдут к рынку профессионалов, это будет для них совершенно естественный шаг.

Между тем создать систему «брокеров», наладить стандартные процедуры аттестации и утвердить общие правила работы рынка непросто. Но игра стоит свеч. Одаренные люди, если они получат возможность развиваться и оттачивать свое мастерство, скорее всего, не уйдут из компании.

Профессионалы, которые хорошо знают свою компанию и понимают ее специфику, в дальнейшем могут стать ее руководителями.
Рынок профессионалов очень непросто строить на фундаменте традиционных «удельных» организационных структур. Однако крупным, сложным и растущим компаниям, которые понимают, что их самое весомое конкурентное преимущество — кадры, рынки профессионалов позволяют максимально эффективно распределять ресурсы.
management.com.ua

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги