Кто такие охотники за головами?

Принято считать, что все компании по подбору персонала условно делятся на 3 группы: рекрутинговые, агентства Executive Search (ES) и хедхантинговые (от английского Head-hunting). Это разделение активно поддерживается именно агентствами, относящими себя ко 2 и 3-й группе.

Как правило, все статьи на эту тему написаны руководителями ES-агентств и грешат неприкрытой саморекламой. Потребителю внушается, что рекрутеры, мол, просто занимаются отсевом кандидатов из своей базы данных и приславших резюме в ответ на объявления о вакансии; а консультанты ES используют только некие секретные, агентурные методы (т.н. прямой, активный поиск), выходя на нужных кандидатов, и поэтому они, якобы, являют собой «голубую кровь» рекрутинга.

Head-hunting представляется еще в более романтическом ореоле – они будто бы работают только с «ключевыми» фигурами бизнеса и их задача не столько «найти», сколько «переманить», или если более вежливо – перемотивировать. Это якобы такое ответвление технологии ES, когда уже заранее известны названия компаний, откуда лучше привлечь нужных кандидатов, и часто даже имена нужных людей…

Head-hunting представляется обычно не иначе, как «высший пилотаж» рекрутингового бизнеса. На самом деле, это просто один из заключительных этапов процесса ES, когда «хантеру» нужно просто установить контакт с нужным человеком и выяснить, на каких условиях он согласится поменять место работы.

Другими словами, ключевое слово в т.н. обычном рекрутинге – ОТБОР, в ES – ПОИСК, в Head-hunting – мотивация.
Все умные и толковые рекрутеры давно и без лишнего шума используют в зависимости от задачи и ситуации и те, и другие (и многие другие) методы поиска и отбора персонала.

Где искать хорошего повара, как не в хорошем ресторане? Где искать технолога-кондитера, как не в конкурирующих цехах и фабриках? Где искать руководителя строительной компании, как не среди конкурентов?

Зачем устраивать артиллерийский обстрел, когда явно эффективнее работа снайпера?
Ясное дело – настоящие профессионалы всегда «при деле» и им в голову не приходит читать объявления в газете, в Интернет или рассылать резюме по кадровым агентствам.

Многие такие специалисты только после контакта с хедхантером узнают, что такое рекрутинг, резюме и т.п. Да, действительно, чтобы установить контакт с такими людьми, нужны определенные шпионские приемы. И эти навыки тренируются, а приемы изучаются.

Никаких гениальных способностей, просто хорошая коммуникация, сообразительность и настойчивость. При наличии этих предпосылок «охотником за головами» за несколько дней может стать любой (Шутка). Приходите – научу.

Чем больше агентство и рекрутер использует методы активного поиска, тем меньше он занимается собственно отбором кандидатов (и практически не использует никаких псиодиагностических тестов), и тем больше он – сыщик, а не психолог.
Кстати, миф о том, что рекрутер – это человек обязательно с дипломом психолога – тоже довольно живуч.

Особенно у кандидатов в рекрутеры.
Нужен ли писателю диплом филолога? Вроде бы и не помешает, однако среди великих писателей филологов-то и нет.

Опыт показывает: нет никакой связи между результативностью рекрутера и наличием у него диплома психологического факультета. Более того, некоторые внутренние установки могут даже мешать «психологам» в работе.

Например:
- отождествление себя с психотерапевтом, когда по отношению к кандидату или работодателю превалируют со¬чувствие и психотерапевтические мето¬ды вместо профессионального подхода и прикладного анализа их компетенций;
- неумение отстаивать профессиональные интересы рекрутера;
- неспособность проявлять себя творческой личностью с предпринимательским ресурсом, что особенно важно в контактах с работодателем.
Чтобы применять и интерпретировать те тесты, что применяются в большинстве рекрутинговых агентств, не обязательно 5 лет учиться на психолога.

Достаточно иметь средний интеллект и здравый смысл. А в прямом поиске тестирование кандидатов вообще практически не применяется. Зачем и как тестировать директора завода?

Здесь мы имеем дело с уже определившимися в этой жизни людьми, и их предыдущие результаты работы, подтвержденные отзывами других людей – красноречивее самых разрекламированных тестов.
Итак, в каких случаях следует использовать охотников за головами или, говоря проще, рекрутеров:
когда Вы знаете, что существует очень мало людей, подходящей Вам квалификации;
когда очень мало претендентов именно на Вашу работу;
когда нужные вам кандидаты активно не ищут работу;
когда таких людей нужно убедить рассмотреть Ваше предложение;
когда нужно польстить кандидатам;
когда Вам неудобно (несолидно, некогда) делать такие предложения напрямую;
когда требуется конкретное сочетание редких умений;
когда вам нужно быстро нанять целую команду;
когда вам нужно выявить лучшие компании в отрасли;
когда Вам нужно изучить рынок требуемых специалистов и их зарплат;
когда вам нужно защитить свой собственный персонал от переманиваний (многие агентства гарантируют, что не станут переманивать ваших сотрудников в течение одного-двух лет после выполнения вашего последнего заказа);
когда у Вас перегружен или недостаточно опытен внутренний рекрутер;
когда у Вас просто нет HR-менеджера; не заниматься же самому?

Так что же делают хедхантеры, в отличие от «обычных» рекрутеров:
более глубоко изучают вакансию и бизнес заказчика;
изучают соответствующую отрасль, составляют список лучших ( и не только) компаний в ней, т.н. список «доноров»;
звонят в фирмы этого списка, используя различные «легенды» с целью выхода на требуемых кандидатов
просят рекомендации типа «Кого бы вы порекомендовали в этой области?» у всех, кто попадается на пути;
в конце концов выявляют лучших кандидатов и добиваются встречи с ними;
на собеседовании пытаются заинтересовать кандидата и изучают его опыт работы;
собирают отзывы на кандидатов с прошлых (кроме последнего) мест работы;
составляют окончательный список отобранных кандидатов и представляют клиенту;
приглашают (иногда и уговаривают) отобранных кандидатов на встречу с клиентом;
когда клиент сделает свой выбор, консультанты действуют как независимые посредники для обсуждения условий трудового договора.
Чем отличаются украинские хедхантеры от западных:
западные хедхантеры – обычно более зрелые люди, прошедшие менеджерскую школу и школу жизни, которые где-то в предпенсионном возрасте поняли, что у них есть некая способность советовать другим компаниям, кого нанимать и как нанимать.

У нас это в основном барышни 25-35 лет;
за границей значительно шире информационное поле, справочники более точны и доступны; поэтому поиск, например, директора по маркетингу, заключается в нажатии нескольких кнопок – и все 95 маркетинг-директоров этого города сразу появляются на мониторе.
Более широкие технические возможности выйти на нужного человека: вы просто отправляете ему письмо на личный электронный адрес; карманные ПК или ноутбуки есть у всех спецов такого (на которых стоит «охотиться») уровня;

Внутренний кадровый голод в Украине: рекрутинг без рекрутеров, хедхантинг без хантеров;
Большее значение личностного фактора, чем технологий;

Общий кадровый голод в стране и дефицит классных менеджеров; капитализму в Украине – всего 15 лет, поэтому и «дичи» для охотников пока маловато…
Сергей Беляев,
Кадровая компания НАВИГАТОР
www.navigator.lg.ua

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги