Менеджеры по персоналу любят проводить «стрессовые» интервью

Украинские рекрутеры и менеджеры по подбору персонала при проведении интервью чаще всего используют метод компетенций.
Директор по управлению персоналом Татьяна Стрекаль считает, что именно он позволяет наилучшим образом определить личную способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач.

Проведения такого собеседования менеджер определяет какие ключевые компетенции необходимо будет оценивать.
На оценку рекрутером одной компетенции кандидата уходит 20–30 минут, поэтому в режиме стандартного собеседования, как правило, проверяют не более 2–3 компетенций.

Определять такую компетенцию как, например, «влияние» помогают ее показатели – «успешно убеждает других», «умеет найти подход к собеседнику» и т. д. «Вопросов для определения компетенции может быть множество. Как позитивных, так и негативных.

Затем просят описать реальный случай из практики кандидата, о том, как он действовал в конкретной ситуации. Основной плюс такого интервью – это невозможность предугадать множество уточняющих вопросов интервьюера.

Именно поэтому ответы не могут быть заранее подготовлены.
Обыкновенный стресс
Некоторые менеджеры по персоналу очень любят проводить так называемые «стрессовые» интервью.

В процессе такого собеседования кандидату могут задавать «неудобные», провокационные вопросы, моделировать дискомфортные условия, нестандартные ситуации. Например, интервьюер может заставить соискателя ждать себя длительное время, общаться в жесткой (даже грубой) манере, проводить собеседование в чрезмерно быстром темпе, постоянно прерывать соискателя.

Цель, которую преследуют интервьюеры, – понять как человек ориентируется в новой ситуации, справляется ли с большими потоками информации, каким образом ее упорядочивает, опускает ли руки или борется. В общем – определить насколько эффективно кандидат может противостоять стрессу.

Такой вид собеседования характерен далеко не для всех вакансий. Как правило, стрессовое собеседование проходят специалисты в области продаж, секретари, операторы
Тесты и группы

Кадровики также используют метод тестирования, проверяя кандидата на соответствие будущей вакансии. Например, для секретарей используются тесты на внимательность, для финансистов – тесты на решение бизнес-задач.

Соответственно, достоверность и диагностическая ценность полученной информации невысока. Тем более что тесты отнимают много времени.

Поэтому во время собеседования часто оцениваются рабочие навыки, профессиональные и личные качества кандидата, обсуждаются отзывы и рекомендации с прошлых мест работы.
Обыкновенное собеседование

Впрочем, обычные интервью, состоящие из нескольких этапов, тоже пока никто не отменял. На предварительном этапе специалист по персоналу компании отсеивает явно неподходящих претендентов. Как правило, это происходит посредством телефонного общения.

Если соискатель удачно прошел этот этап, проводится очное собеседование.
Также возможен вариант, когда глава компании самостоятельно проводит собеседование. Все зависит от должности, на которую претендует соискатель.

Специфические методы проведения интервью в компании не приветствуют. На собеседовании выясняют насколько кандидат соответствует профилю компании, каковы его профессиональные знания, а также уровень «погружения» в отрасль, насколько его умение работать в команде и личные качества подходят духу компании.
24.ua

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги