Мы выбираем, нас выбирают… 2 взгляда на процесс подбора персонала

Человеку, ищущему работу, не позавидуешь. Избежать сопутствующих неприятных переживаний и перманентных изменений самооценки поможет правильно выбранная стратегия поиска работы.
Стратегия поиска

Можно назвать эту стратегию маркетинговой или рыночной, суть ее в том, чтобы подходить к процессу поиска работы как к продаже некого товара. Этим товаром является сам человек с его профессиональными навыками и полезными для работы личными качествами.

Бесспорно, есть что-то глубоко унизительное и обидное в том, в приравнивании человека к бездушному товару, расчленении его неповторимой индивидуальности на арифметическую сумму качеств и характеристик. Поэтому не надо абсолютизировать преимущества этого подхода, примем его как рабочую схему.

Тем более что, как выяснилось “рыночный” не является синонимом “правильному” или “лучшему”.
Чтобы продавать, надо определиться что и кому вы собираетесь продать. Для многих людей, ищущих работу, достаточно тяжело определить, что именно они ищут, где бы они хотели работать.

Сфера их поисков довольно широка и размыта, поскольку их предыдущая работа находилась как-бы в другой системе координат и не согласуется с теми требованиями, которые предъявляет рынок. Обращаясь в кадровые агентства такие люди доводят до белого каления менеджеров по персоналу, потому что не могут определиться что же им нужно.

Какую-нибудь административную или канцелярскую еятельность, “общение с людьми” или кадровую работу. Они полагают, что чем больше возможных мест работы они задекларируют, тем выше вероятность получить заманчивое предложение.

Однако на практике их анкеты продолжают покрываться пылью в шкафах кадровых агентств. Менеджеры по персоналу не доверяют романтикам без опыта работы и четких профессиональных ориентиров.

Если рынок с параноидальной настойчивостью требует от каждого соискателя вольного обращения с английским и Windows-ом, то надо дать ему требуемое. Бесполезно рассказывать о том, что английский для вас не проблема, а компьютером вы запросто овладеете через две недели работы.

Никто не хочет ждать или проверять ваши лингвистические способности. Вы должны соответствовать тому, что требуется. Если какие-то ваши качества не дотягивают до требуемого уровня, то вначале потренируйтесь, а потом ищите работу.

Только этим вы продемонстрируете свое уважение к работодателю.
Любой товар, хоть первоклассный, не может обойтись без рекламы. В этом деле можно и нужно забыть о чувстве меры. Вы рекламируете не свою личность, а себя как товар.

Поэтому чем громче вы о себе крикнете, тем выше вероятность, что вас услышит именно то, кто вам нужен. Нельзя забывать и об упаковке, которая в одних случаях должна быть яркой и вызывающей, а в других – удобной и функциональной.

Речь идет о материалах, которые репрезентируют кандидата на вакансию – рекомендациях, дипломах, резюме, CV. Стоит ли делать резюме сухим и деловитым, или расцветить безжизненные цифры яркими подробностями – ответ на этот вопрос зависит от конкретной ситуации.

И о самом главном – об отношениях. Удобство рыночных отношений в том, что совершенно не обязательно испытывать теплые, умилительные чувства к тому, кто берет вас на работу.

Он всего лишь покупатель товара, который рассчитывает не обмануться в своих ожиданиях, получить именно то, что заказывал. Его выбор, конечно же, находится под влиянием личных симпатий и предпочтений, однако цели предпринимателя больше касаются не людей, а процесса работы.

Он берет на работу не личность, а необходимые качества, знания и умения. Это довольно вульгарная точка зрения, однако она обладает
хорошей наглядностью.
Взгляд с другой стороны

Если желающему трудоустроиться помогают несколько эмпирически выведенных принципов и огромная настойчивость, то берущемуся трудоустроить для достижения его целей необходима мощная научная и методологическая поддержка. Таковую может обеспечить менеджмент персонала, также называемый менеджментом человеческих ресурсов (human resource management).

В данном случае изменение названия – это больше чем дань ветреной моде, оно отражает возрастающее понимание важности человека в жизни любой организации.
Ресурсы, которыми управляет эта область менеджмента, относят к самым тонким, часто мало изученным и трудно измеряемым, и тем не менее критическим для процветания любой организации.

Как трудно оценить или измерить такие неуловимые качества как психологический климат или моральный дух оллектива. Однако именно от них зависит стабильная работа коллектива, честность и исполнительность сотрудников.

Основу кадровой деятельности, ее фундамент, то, без чего немыслим рациональный менеджмент персонала, составляет анализ и описание всей совокупности работ, которые проводятся в организации. Именно с этого должна начинаться работа любого кадровика, а не с ведения картотеки и “постановки на воинский учет”.

Какие работы выполняются в компании, сколько человек необходимо для выполнения каждой работы, будет ли объем работ расширяться или наоборот сокращаться, в чем особенности этих работ, из каких функций они состоят – вот ключевые вопросы, лежащие в основе грамотного менеджмента персонала. Некоторым руководителям, на местах, так сказать, кажется, что ответы на эти вопросы банальны и самоочевидны.

Возможно так оно и есть для небольших фирм, в которых управляющий в течение дня может встретиться с каждым сотрудником и понять, насколько он в действительности загружен работой и, соответствуют ли его качества специфике работы. Однако чем больше организация, тем сложнее без соответствующего анализа уразуметь, чем же на самом деле занимаются сотрудники, соответствует ли объем работы количеству занятых, нужны ли организации новые сотрудники.

Разложив каждую работу на составляющие, реконструировав функции, обязанности и ответственность каждого сотрудника, можно логически вывести уровень знаний и навыков, требуемых конкретной работой, можно составить толковую и доступную инструкцию для каждого работника, можно оценить соответствует ли уровень оплаты особенностям работы. В каждом случае решения и действия будут основаны на достоверной, объективной информации, а не на ощущениях и интуициях менеджера.

Конечно никто, кроме непосредственного руководителя не может точно определить, действительно ли необходим его подразделению новый работник. Однако зачастую решение менеджера основывается на смутном ощущении неблагополучия и надежде, что улучшить ситуацию можно лишь дополнительными силами.

Как часто кадровыми перестановками и расширениями пытаются решить проблемы, заложенные нерациональной структурой подразделения или низкой дисциплиной сотрудников.
Портрет сотрудника

Только на основе анализа работы, который должен проводиться регулярно, можно составить полное и непротиворечивое представление о том, какой именно сотрудник необходим организации. Портрет сотрудника в самом распространенном варианте включает профессиональные и биографические характеристики, качества личности.

Требования к профессионализму стоят не первом месте, и сформулировать их не представляет особой сложности. Все бухгалтеры или юристы обладают сопоставимым объемом знаний и более или менее типичным набором навыков.

Довольно просто определиться и с тем, играет ли роль возраст, семейное положение, местопроживание. Биографические характеристики однозначны и могут быть легко проверены.
Гораздо неопределенней дело обстоит с качествами личности.

Конечно в большинстве случаев лучше брать на работу людей с высоким интеллектом, контактных, с чувством юмора, обаятельных и симпатичных. Однако такие “звёздочки” подходят далеко не к каждой работе и, кроме того, их отличает высокая мобильность, им легче переменить место работы.

Между тем существуют виды работ, которые невозможно выполнить, не обладая определенными качествами личности. Секретарю, работающей в шумном оффисе с важными документами, просто необходима развитая способность к концентрации и помехоустойчивость, охраннику – память на лица и фамилии, рекламисту – творческие способности.

Транснациональные гиганты при отборе сотрудников обращают внимание прежде всего на уровень интеллекта и лидерские задатки. Они считают, что именно эти качества определяют сущность менеджерского таланта.

В каждом молодом сотруднике компания видит будущего руководителя, поэтому отбирает деятельных и энергичных, рассудительных и понятливых. Компании действуют, исходя из предположения, что обладание высоким интеллектом и лидерскими способностями позволят сотруднику после соответствующей подготовки занять практически любую должность в структуре.

Качества отбираемого человека необязательно четко соответствуют требованиям работы,
однако менеджеры по персоналу полагают, что будущий сотрудник будет расти и совершенствовать свои качества. Запорука этому – те особенности личности, на которые они обращают свое пристальное внимание.

Процедуры
Сама процедура отбора кандидатов становится более осмысленной и упорядоченной, если мы точно знаем, кто именно нам нужен. Существует бесчисленное множество вариаций этой процедуры: изощренных и незатейливых, громоздких и относительно простых.

Стабильные компании, с большим количеством персонала и устоявшимися традициями, отдают предпочтение процедурам отбора, состоящим из нескольких этапов. Вначале – внимательное изучение данных кандидата, потом – тестирование и наконец – серия интервью с менеджерами разных уровней.

Прошедший все стадии может поздравить себя с зачислением в штат компании. Первые два этапа не требуют серьезных затрат со стороны фирмы и могут быть автоматизированы, что позволяет “просеивать” большое количество людей.

Последний этап компенсирует формализованность двух первых, и позволяет оценить не только анкету, но и личность, заполнившую ее.
Компании помельче и помоложе не мудрствуют лукаво и полагаются на проницательность своих менеджеров.

Именно им в ходе собеседования предстоит выяснить, что из себя представляет кандидат на ту или иную вакансию. Понятно, что, полагаясь только на собственную интуицию и социальную компетентность, руководитель часто оказывается в социально-психологических ловушках.

Более высоко таким интервьюером оцениваются молодые и симпатичные, если конечно по своим качествам они не представляют угрозы для его служебного положения. Особое внимание он обращает на этические качества: честность, порядочность, исполнительность.

Однако составить по ним однозначное мнение даже после длительного интервью – довольно сложно, поэтому руководитель полагается на неосознаваемые или на ходу изобретаемые критерии: длину волос, ногтей или юбки, манеру сидеть, говорить, писать. Неуверенность такого знатока душ человеческих компенсируется безапеляционностью суждений.

Любой человек волнуется, испытывает массу неприятных переживаний, когда его оценивают, внимательно рассматривают и задают скользкие вопросы. Энтузиасты и аматоры профессионального отбора считают, что ставя кандидата в затруднительное положение, они испытывают его бойцовские качества и желание получить работу.

Чаще всего такие испытания выглядят как откровенное хамство со стороны интервьюера, и неуклюжие попытки защиты со стороны кандидата.
Настоящие профессионалы отбора не играют с людьми в такие жестокие игры.

Напротив, они пытаются создать безопасную атмосферу, в которой бы человек смог продемонстрировать лучшее, на что он способен. Даже если кандидата и не примут впоследствии на работу, он или она в будущем смогут без содрогания вспоминать то место, где их принимали на работу.

Фирма сохранит позитивный образ как работодатель и не будет затрачивать излишние усилия на рекрутирование новых сотрудников.
Интересы нанимающегося на работу и работодателя зачастую противоположны.

Речь идет не только о классовых или экономических несовпадениях, но часто и о личной антипатии. Тем не менее в их силах сделать так, чтобы получение работы было не только безболезненным, но еще и эффективным процессом, в результате которого каждый получал бы именно то, на что рассчитывал, или за что сможет предложить достойную цену.

Чтобы достичь этого, необходимо отвергнуть устоявшиеся иллюзии и предрассудки, и иметь мужество подойти к делу рационально.
posada.com.ua

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги