|
Не ведитесь на крутые должности07.04.2014
Многие компании, заманивая к себе новые кадры, предлагают им должности с громкими, пафосными названиями, не соответствующими реально предлагаемому кругу обязанностей. Часто эта нехитрая уловка вполне успешно работает: компания получает нужных специалистов, а сами специалисты, получив право называться вице-президентами, директорами департаментов и т. д., мотивируются инициативно и ответственно работать. Но иногда “соблазнение должностью” влечет за собой неприятные для компании последствия: новые сотрудники не справляются со своими обязанностями, но, тем не менее, требуют адекватные их дутым должностям зарплаты. Неприятные последствия “соблазнения должностью”, как правило, заключаются в следующем. Молодая компания с небольшим штатом ради привлечения специалистов начинает “раздавать портфели”. И поначалу тот фронт работы, который выполняют новоиспеченные дутые директора по финансам, руководители проектов и т. д., вполне устраивает и руководство, и компанию в целом. А вот когда компания начинает расти и функции топменеджмента усложняются, качество работы таких сотрудников устраивать компанию зачастую перестает. При этом псевдодиректора, как правило, не обращают внимания, соответствуют ли их навыки и круг обязанностей названиям их должностей. Но зато очень внимательно следят за тем, чтобы их зарплаты соответствовали заработкам их коллег в других компаниях. Распространено мнение, что подобные проблемы возникают преимущественно в небольших фирмах. Причем именно в тех, кто начинал бизнес в 1990-х. Однако это не так. Трудности с дутыми должностями испытывают и отечественные, и западные компании самых разных калибров. Классический пример – американская компания Employco. На старте бизнеса, когда в этой компании работало чуть больше десяти человек, руководство Employco решило, что кричащие должности сотрудников позволят привлечь квалифицированных работников, сэкономить на их зарплатах и бонусах, а заодно и добавят новой фирме солидности. На первых порах этот подход себя оправдывал. Но со временем, когда общее число сотрудников Employco достигло 17 тыс., целый ряд ее топ-менеджеров оказался не в состоянии справляться с работой. Кому-то для этого не хватало образования, кто-то не имел необходимых деловых качеств и т. д. Во-первых, было совершенно очевидно, что нужно пересмотреть политику компании в отношении названий должностей. А в этом случае, по словам Уилсона, “всегда существует опасность, что придется расстаться не только с должностью, но и с самим работником”. Во-вторых, ситуация в компании еще больше осложнилась, когда Employco стала нанимать на высокие позиции по-настоящему квалифицированных специалистов. Это, кстати говоря, компания делала впервые. На тот момент в Employco уже работало несколько вице-президентов по продажам. И когда на аналогичную должность был нанят еще один сотрудник, чтобы руководить отделом продаж, другие вице-президенты начали возмущаться. “Но среди вице-президентов до сих пор не было действительно талантливых менеджеров и лидеров,- объясняет Роб Уилсон.- Так что для компании этот шаг был необходим”. Власть наемного труда При этом около 30% сотрудников занимают должности, название которых не соответствует выполняемой ими работе. Среди них попадаются менеджеры, которые никем и ничем не управляют, кроме своего собственного времени, и их должности никоим образом не вписываются в корпоративную иерархию. Но виноваты в этом не только руководители компаний, разбрасывающиеся громкими должностями. Дело в том, что рынок труда находится в таком состоянии, что соискатели могут позволить себе быть разборчивыми в большей степени, чем работодатели. “Мы живем в эпоху, когда все сконцентрировано на квалифицированной рабочей силе,- комментирует ситуацию американский эксперт Шарон Джордан-Эванс.- Война за таланты в самом разгаре, и это означает, что именно у наемных работников больше выбора и больше власти”. Следовательно, руководители компаний во многих случаях просто вынуждены льстить самолюбию талантливых специалистов и предлагать им должности с пафосными названиями. Иначе их просто невозможно привлечь. Как избежать неприятностей, связанных с вынужденным понижением в должности сотрудников? Один из рекомендуемых специалистами способов заключается в том, чтобы стандартизировать профессиональные требования, необходимые для замещения определенной должности. Кроме того, многие смещенные работники могут быть удовлетворены единовременной денежной компенсацией или даже дополнительным отпуском. Например, был ответственным исполнителем – стал консультантом по управлению рисками. Звучит вроде бы тоже солидно. Но благодаря более конкретному названию сотруднику уже будет труднее найти несоответствие в зарплате, если он вдруг вздумает сравнить свой оклад с заработками сотрудников другой компании. Ко всему прочему, при наборе персонала такой подход позволяет определить более четкие критерии к кандидатам на замещение должностей. А самим кандидатам – лучше понять, что конкретно нужно работодателю. Например, маркетинговая компания Richards Group начала активно создавать новые должности в связи с расширением бизнеса. Чтобы выйти из положения, руководство приняло решительные меры: в один день все 20 исполнительных директоров получили одинаковую должность- “руководитель”. Многие сотрудники, особенно ветераны, отреагировали на это негативно. Более того, через какое-то время сотрудники Richards Group в целом стали меньше обращать внимание на название должностей и больше – на исполняемые функции. По словам генерального директора торговой компании “Камео” Антона Калабина, при собеседовании с потенциальным сотрудником компании обсуждаются функции и зарплата, а название своей должности сотрудник потом может выбрать фактически по своему усмотрению. Естественно, в разумных пределах. “Кому-то нравится быть вице-президентом, кому-то- директором департамента,- рассказывает он.- Ради бога. Это хорошо мотивирует людей. Но деньги им платят за исполнение функций, а не за должности, указанные на их визитках. При этом штатное расписание у нас имеет мало общего с реальным положением вещей. И кем сотрудники числятся по штатному расписанию, я им никогда не скажу” |
23 сентября 2017
Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования. Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения. 06 ноября 2015
Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто. И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил. 05 ноября 2015
Запросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа. Адреса электронной почты
По общим вопросам:
Директор: Рожанская Марина mr@advert-prior.com Управляющий партнер, консультант: Клещинская Елена ek@advert-prior.com Калугина Татьяна tk@advert-prior.com Консультант: Солдунова Юлия ys@advert-prior.com Шкенда Ольга os@advert-prior.com Консультант-стажер: Кузнецова Анна ak@advert-prior.com Варутина Анастасия av@advert-prior.com Офис-менеджер: Баштынская Ирина bi@advert-prior.com |