Нематериальная мотивация сотрудников к работе

Что нужно работнику для счастья? Конечно, хорошая зарплата. Но не только! Для того чтобы работать с душой, человеку необходимо нечто большее: доброжелательный коллектив, перспективы карьерного роста, возможность реализовать собственные стремления, ощущение стабильности и социальной защищенности.

Все это на языке специалистов именуется факторами нематериальной мотивации.
О материальном обеде и нематериальном бренде
Есть такое мнение, что со временем “чувствительность” к деньгам притупляется.

И тогда наступает кризис: человек теряет интерес к делу, которым занимается, работа для него превращается в скучный рутинный процесс, что, разумеется, не на пользу компании. Нематериальное же границ не имеет, поэтому моральные стимулы порой действуют куда более эффективно.

Валерий Поляков, учредитель кадрового агентства “Метрополис”, председатель Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП): “Нематериальная мотивация – это четкое распределение функциональных обязанностей, это дружная, слаженная команда, грамотные действия начальника, корпоративные мероприятия, на которых люди хорошо проводят время. Это стенная газета, доска почета, какие-то символические подарки к празднику, диплом в рамочке со стеклом.

Словом, то, что за деньги не купишь”.
Яркий, раскрученный бренд компании, например, стимулирует сотрудников не меньше, чем хорошая зарплата. Этот фактор, как утверждают специалисты, является одним из сильнейших рычагов нематериальной мотивации.

Работать в корпорации с мировым именем гораздо престижнее, чем в небольшой, хоть и стабильной фирме, название которой никому ни о чем не говорит. Люди всегда стремятся попасть в крупные фирмы, которые на слуху. Во-первых, чем известнее компания, тем, как правило, она богаче.

Бесплатные обеды в офисе – тоже ни что иное как нематериальная мотивация. Правда, у некоторых cпециалистов службы персонала другое мнение на этот счет. Большинство полагает, что питание, оплачиваемое компанией, относится скорее к разряду материальных благ.

Ведь при его отсутствии сотрудники будут вынуждены оплачивать обед из собственного кармана. То же самое можно сказать и об остальных составляющих соцпакета.

К тому же организация бесплатного питания, оплата мобильных телефонов за счет фирмы, предоставление медицинской страховки хоть и расцениваются как проявление заботы о подчиненных, в первую очередь все же продиктовано экономическими соображениями, а не желанием мотивировать сотрудников к более плодотворной работе. Главная причина в том, что в компаниях с “прозрачным” бизнесом на зарплату приходится делать многочисленные начисления (единый социальный, подоходный налоги).

Поэтому очень часто экономически выгодно некоторые блага предоставить не в денежной форме, а непосредственно (это позволяет сэкономить часть средств). А в тех фирмах, где деньги выдаются “по-черному”, как правило, преобладает подход “мы тебе хорошо платим, а все остальное ты купишь сам”.

Каждому свое
Еще один мощный рычаг нематериального воздействия на персонал – это возможность продвижения по службе. Много ли вы знаете молодых людей, которые не мечтают сделать карьеру?

Придя на предприятие начинающим специалистом, человек через год-другой приобретает необходимые навыки, опыт, знания. Конечно, ему хочется расти, расширять полномочия, зону ответственности, в противном случае компания его потеряет.

Сотруднику может быть не в радость работа в крупной известной фирме, если перед ним карьерный тупик. И, напротив, немало примеров, когда после перехода в небольшую, но динамично развивающуюся компанию с повышением у человека просто крылья вырастали.

Скажи мне, к чему ты стремишься, и я скажу, как тебя мотивировать. Пожалуй, так применительно к нашей теме можно перефразировать известную пословицу.

В вопросе нематериального стимулирования ни в коем случае нельзя сбрасывать со счетов фактор личных ценностей и амбиций человека. Любимая работа – это еще и способ самореализации. А это, как известно, процесс индивидуальный.

Если ваш подчиненный готов взяться за новый проект в первую очередь потому, что это дело захватило его с головой, дайте ему такую возможность. Это и будет для него сильнейшим мотиватором.

Когда человек комфортно чувствует себя в роли наставника, поручайте ему опеку новичков и молодых сотрудников. Бизнес от этого только выиграет.

Наталья Сергованцева, начальник отдела по работе с персоналом Международного промышленного банка:
“Нематериальная мотивация – понятие достаточно сложное, поскольку имеет индивидуальную направленность. Разная система ценностей предполагает разные подходы к стимулированию людей, и это необходимо учитывать.

Для одного сотрудника важен его статус, другому хочется чувствовать свою востребованность, третьему нужны широкие полномочия. В каждом из этих случаев мотивация должна быть ориентирована на то, что значимо для самого человека”.

Людмила Мосина, директор Института психогенетики: “На фоне больших зарплат вопрос о нематериальной мотивации тоже очень важен. Хотя мне достаточно часто приходится сталкиваться с руководителями, которые утверждают, что нематериальных стимулов не существует в природе.

В таком случае я предлагаю им поинтересоваться у собственных подчиненных, а что стало бы для них таким рычагом? Может, это перспектива отдыха за рубежом или возможность пообщаться с руководителем в неформальной обстановке”.

В разных компаниях разные традиции нематериального стимулирования сотрудников. В одной из фирм, например, по пятницам проводятся встречи сотрудников за чашкой чая.

Попасть на пятничное чаепитие могли те, кто, по мнению руководителя, хорошо проявил себя в течение последней недели: внес ценное предложение по развитию бизнеса, грамотно действовал в нештатной ситуации. За право быть приглашенным туда подчиненные конкурировали между собой.

Начальственный фактор
В активном возрасте мы проводим на работе треть своей жизни. Хотелось бы, чтобы это время прошло в приятной, доброжелательной атмосфере, а не среди завистников и интриганов, в любую минуту готовых “подсидеть”.

У человека может быть средняя зарплата, не очень прозрачные перспективы продвижения по карьерной лестнице, но если в кругу своих коллег он чувствует себя комфортно, то и работать будет с большей отдачей.
Микроклимат в коллективе создают все его члены.

Но тон в нем задает конечно руководитель.
Валерий Поляков: “Я бы сказал, что грамотный умный тактичный начальник – важнейший фактор нематериальной мотивации.

Разрабатывая систему стимулирования сотрудников, нужно обращать внимание не только на систему выплат, на пакет компенсаций и какие-то корпоративные мероприятия, а в первую очередь на психологические моменты общения руководителей с подчиненными. Замечаете ли вы заслуги работника?

Найдите момент сказать доброе слово и один на один, и прилюдно. Сильный сотрудник любит быть оцененным. У вас есть претензии к работнику? Сто раз подумайте, прежде чем озвучить их публично.

Сделанное в присутствии других замечание – это путь к расставанию с подчиненным. Советуйтесь с вашими сотрудниками. Людям будет приятно, что их мнение вам интересно”.
Людмила Мосина: “Недавно меня пригласили на празднование юбилея одной крупной компании.

Я видела, с каким обожанием подчиненные смотрели на своего руководителя, как ловили его взгляд, как важно им было его одобрение. И как один из сотрудников, имеющий весьма приличную зарплату, был очень огорчен невниманием со стороны своего босса: “Надо же, он даже ко мне не подошел”.

Состояние подчиненного во многом зависит от оценок руководителя. Жаль, что многие топ-менеджеры пренебрегают этим”.
Учеба как подарок и как “обязаловка”

То, что возможность учиться и повышать свою квалификацию весьма ценится сотрудниками – прописная истина. А вот к какой именно группе стимулов следует отнести обучение? Мнения опрошенных нами специалистов на этот счет разделились.

Наталья Сергованцева убеждена, что обучение выступает в качестве нематериальной мотивации только тогда, когда происходит в интересах самого человека и согласуется с его представлениями о своем профессиональном развитии, направленном на повышение собственной рыночной стоимости. На практике же интересы организации и ее сотрудников совпадают нечасто.

Компания, как правило, ориентируется на собственные потребности и прививает работникам именно те навыки, которые нужны ей. По этой причине некоторых сотрудников возможность учиться совсем не вдохновляет.

Валерий Поляков: “Одно дело, когда человеку оплачивается учеба в учебном заведении, где он получает диплом, к примеру, уровня МВА. Это скорее материальная мотивация. Я знаю многих, кто учится за свой счет, а кому-то учебу оплачивает предприятие.

А когда компании в рабочее время проводится закрытый двухдневный тренинг, который помогает ее сотрудникам лучше справляться со своими обязанностями, – это нематериальный стимул”.
Валерий Мартьянов: “На мой взгляд, обучение – инструмент нематериальной мотивации.

С одной стороны, компания, безусловно, платит за то, чтобы ее сотрудники имели возможность учиться. Но, вопрос, чьи это деньги, все-таки вторичен.

Сотрудник прежде всего ценит не то, сколько именно потрачено на его обучение, а возможность своего профессионального роста и развития. А это уже относится к области моральных стимулов”.
К счастью, все больше руководителей понимают, что деньги – это еще не все.

В бизнесе выигрывает тот, кто лучше заботится о своих подчиненных. Да и сами кандидаты в последнее время обращают более серьезное внимание на те нематериальные стимулы, которые может им предложить работодатель.

Достаточно опытный, знающий ситуацию на рынке труда соискатель обязательно в деталях выяснит, что и в каком виде он будет получать за свой труд.
Компании, которые не намерены вводить и совершенствовать систему нематериальной мотивации, обречены на вечную текучку. Вы ведь не хотите оказаться в их числе?
hotres.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги