Немотивированный сотрудник — обуза для предприятия?!

Проблемой №1 в 1990-х годах прошлого столетия, которая негативно сказывалась на результатах труда сотрудников, — была непрозрачность формирования окладов. Дело в том, что как ни старалось руководство фирмы, ему не удавалось сохранить в секрете размеры окладов.

Многие знали, кто получает $1000, а кто только $500. Поэтому со временем ведущие компании перешли к более прозрачной системе: каждому работнику определили его место в финансовой сетке компании, рассказали о его возможностях и механизме продвижения вверх.

Чтобы повысить мотивацию работников, в некоторых фирмах используют не только премии за перевыполнение плана, но и за инициативность и активность в работе, деловой риск, привлечение клиентов и самообразование. За соответствие каждому пункту начисляется определенный процент.

Премируются такие работники традиционным способом — деньгами.
А вот постепенно вводимое в нефинансовое вознаграждение воспринимается сотрудниками как принадлежность к компании и как проявление ее заботы.

Хотя стандартный набор — медстраховка, обед, мобильный телефон — не всегда срабатывает как поощрительный элемент, поскольку эти маленькие «рабочие подарки» воспринимаются сотрудниками как льготы. Даже покупка фирмой абонемента в фитнесс-зал вряд ли оживит мозг работника.

Поэтому часто руководство недоумевает, откуда такая «черная неблагодарность» у сотрудников. Похоже, наш «совковый» менталитет будет еще долго сказываться.
Заметим, что компании постоянно совершенствуют систему поощрений, при этом она отличается от западных схем.

Главная цель — повысить заинтересованность сотрудников в результатах труда. Поэтому создание коллектива, для которого творчество, поиск, моральное удовлетворение работой должно стать нормой существования в режиме рабочего времени, сегодня не является приоритетом.

Еще один пример. Компания «Мирантис» разработала систему «Кафетерий». Идея ее состоит в том, что сотруднику после испытательного срока на основе оценки непосредственного руководителя присваивается определенное количество баллов.

Если работник заработал 4 балла, то он может выбрать из корзинки бенефиты — оплату мобильного телефона, занятия спортом, изучение английского и др. Раз в полгода балл растет за выслугу лет. Каждая должностная позиция имеет свою ценность — чем выше позиция, тем выше баллы.

Если же баллов не хватает, можно прибегнуть к такому элементу, как кредит. Благодаря обратной связи руководства с персоналом появился на свет бенефит в виде «отпуска».
Однако эта система имеет свои недостатки и риски.

По мнению эксперта Сергея Ряковского, иногда достаточно сложно управлять такой системой, кроме того, есть риск усложнить процедуру получения бенефитов членами коллектива. А если в системе образуется трещина, то трудно ее чем-то заполнить.

Ради бенефитов сотрудник фирмы, скорее всего, согласится быть винтиком в большом механизме и работать на благо коллектива. Конечно, можно упразднить морально-материальные поощрения и заменить их чисто денежными (к этой системе вернулись многие компании).

Но базируясь на денежном элементе, вряд ли можно создать сплоченный коллектив единомышленников.
В одной из продвинутых компаний внедрена система «морковки». Она позаимствована из жизни.

Как известно, чтобы упрямый ослик бежал в нужном направлении, перед ним вешают морковку. В некоторых фирмах сотрудник работает без особого усердия, но при этом выполняет план.

Да, у такого работника все хорошо и стабильно в жизни, но его безынициативное отношение к работе можно оценить со знаком минус для компании.
Согласно вышеуказанной системе, за перевыполнение плана менеджер по реализации, например, получает балл, а набрав нужное количество баллов — одну «морковку».

Список «морковок» (или бенефитов) составили из тех пожеланий и предпочтений, которые предложили сами же менеджеры. За получение одного балла предоставляется возможность пойти в дельфинарий, театр или в музей. А 30 баллов — это турпоездка заграницу.

Эта система предусматривает не только прибавление баллов за перевыполнение плана, но вычитание (в случае недовыполнения плана). По мнению экспертов, в целом эта система прозрачная. Работник заблаговременно знает, как и за что он может получить «морковку».

Он готов увеличивать свою активность для того, чтобы добиться ее. Это именно то, что нужно компании. Нет зависти и нет конфликтов в коллективе.
Выбирать вам…
management.com.ua

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги