Оценка персонала

Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников.
Цели оценки

7 целей оценки для компании
• Компенсационные изменения
• Консультирование, развитие карьеры
• Обучение и организационное развитие
• Продвижение
• HR-планирование
• Понижение, сокращение
• Валидизация техники отбора
Процедуры оценки

Компания может выбрать одну из двух существующих процедур проведения оценки, которые оказывают прямое влияние на стиль и результаты оценки:
“Американская” процедура оценки: оценка проводится для определения соответствия сотрудника своему рабочему месту, определения тех измерений в его работе, которые произошли со времени проведения последней оценки. Результаты оценки влияют на оплату, статус в компании.

“Европейская” процедура оценки: акцент делается на получение обратной связи от сотрудника для планирования развития карьеры, индивидуального развития, планирования обучения. Сама процедура должна быть максимально неформальной, открытой, не приводящей к серьезным изменениям финансового и карьерного положения сотрудника.

Совместить эти две цели в одной процедуре не представляется возможным, поэтому предварительно необходимо точно определить, что является для компании наиболее важным в данный момент времени.
Наиболее распространенные ошибки при проведении оценки:
• “Эффект края” в памяти руководителя остается только последний период (неделя, день) работы.

• Придание излишнего веса только одному фактору: так, например, работу продавца характеризует не только объем продаж.
• Предвзятость: особенности личности заменяют результаты, так, например, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки.

В данном случае оцениваются показатели, характеризующие личность, которые сотрудник изменить не в силах.
• Группинг: в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо.

• Слабый разброс оценок, обусловленный чрезмерной критичностью или лояльностью менеджера. Разброс оценок продемонстрирует, можно ли данному менеджеру делегировать ответственность за процедуру оценки.

• Центральная тенденция: ошибка, противоположная предыдущей – менеджер старается избегать крайних оценок.
• Стереотипы: пол, возраст, семейное положение.
• “Гало-эффект”: один фактор влияет на другие.

Например, высокие показатели объема продаж не могут свидетельствовать о высокой организованности сотрудника.
• Фаворитизм.
• “Эффект свежести”.
• “Эффект похожести”.

Оптимальная периодичность проведения оценки
Для получения точных результатов и качественной обратной связи, процедуры оценки следует “вживлять” в текущее управление.

Периодичность оценки чаще все-го зависит от специфики бизнеса и конкретных функций сотрудника.
Если оценка внедрена в систему менеджмента и управляется системой Management By Objectives(MBO), то она может проводиться раз в месяц, в некоторых случаях даже раз в неделю.

На частоту проведения оценки также оказывает влияние финансовый цикл, периодичность подведения финансовых результатов деятельности компании. Компания может оценивать сотрудников ежемесячно, но окончательная оценка может быть получена в этом случае только по итогам квартала или года.
hr-zone.net

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги