Особенности национального профотбора

Эти правила закреплены в соответствующих юридических документах, этическом кодексе Американской Психологической Ассоциации. Например, в США в 1978 году Комиссией по равным возможностям трудоустройства, Департаментом Юстиции и Департаментом Труда были приняты “Единые Правила процедур отбора при найме” (Uniform Guidelines).

Согласно этому юридическому документу тестом считается “любая процедура, стандартизованная или нестандартизованная, которая служит основанием для принятия решения о найме персонала”. В этот список входят любые техники оценки кандидатов – от традиционных бланковых тестов и тестов достижений до испытательного срока и обычных личных анкет соискателей.

Таким образом, даже привычное и многими нанимателями предпочитаемое собеседование с кандидатами подпадает под действие Единых Правил.
В соответствии с текущим законодательством США, наниматель обязан представить веские доказательства того, что его критерии отбора персонала действительно имеют отношение к требованиям деятельности, необходимы для высокого качества выполнения работы и занятия данной должности, а процедура и методы измерения качеств кандидатов на вакантную должность соответствуют поставленным целям.

В противном случае предприниматель рискует быть втянутым в судебный процесс о дискриминации и понести весьма ощутимые убытки.
Доказательство качества инструмента должно состоять в демонстрации его надежности, обоснованности, отсутствия смещения в отношении защищаемых законом социальных групп (женщин, этнических меньшинств, лиц предпенсионного возраста и т.п.).

Помимо юридических аспектов, возникает еще один резонный вопрос – зачем использовать тест если он ничего не измеряет или дает не достоверные результаты ?
Для установления указанных характеристик средств отбора в условиях конкретной организации требуется проведение специальных исследований с использованием современных методов психометрики – особого раздела психологии, занимающегося проблемами измерения.
С другой стороны, использование психологических методов отбора разрешается только при наличии соответствующей квалификации, подтвержденной соответствующими сертификатами.

В ряде случаев даже общепсихологическое образование не дает права пользоваться той или иной методикой – требуется прохождение специализированного обучения. Распространение психологических тестов и уровни доступа к ним регулируют профессиональные и психологические ассоциации, (например, Американская Психологическая Ассоциация, Общество по менеджменту человеческих ресурсов, а также компании, которые занимаются разработкой тестов (Test – publishers).

Все профессиональные методики защищены, в прямом и переносном смысле, от копирования, тиражирования и неправомерного использования. Трудно представить, чтобы тестом в коммерческих целях пользовался человек, не имеющий специального образования и не состоящий ни в одной профессиональной организации психологов или психодиагностов.

Из сказанного становится понятно, что большинству организаций, не имеющих в своем штате профессиональных психологов, приходится прибегать к услугам научно-исследовательских институтов и консультативных фирм. В противном случае отбор персонала с использованием “доморощенных” технологий может обойтись нанимателю, как говорится, “себе дороже”.

Цена ошибок, как говорилось в статье “Профессиональный отбор” может быть очень велика. Поэтому при проведении профессионального отбора при найме на работу используют только те средства, которые отвечают обязательным психометрическим требованиям достоверности и надежности.

Например, во многих западных учебниках по управлению персоналом можно встретить обсуждение недостатков традиционного интервью. Ряд исследований убедительно продемонстрировали тот факт, что традиционное нестандартизованное интервью не обладает валидностью – слишком много субъективных факторов влияют на принятие решения по результатам собеседования.

Чаще всего интервью становится бесполезным ритуалом: интервьюер изучает пособия о том, как провести собеседование, соискатель – как успешно выдержать его. В итоге на решение об отказе даже хорошему кандидату могут повлиять такие совершенно посторонние факторы как слабое рукопожатие, вспотевшие ладони кандидата, опоздание на собеседование, несвоевременный (с точки зрения нанимателя) вопрос об уровне оплаты, отсутствие контакта глазами во время беседы и т.п.

Для обеспечения качественного применения психологических методов за рубежом существует хорошо развитая профессиональная инфраструктура, огромный ассортимент стандартизованных психологических тестов, специальные организации, которые разрабатывают тесты для общего использования или специально по заказу крупных компаний, обеспечивают все необходимые требования, следят за санкционированным использованием методик.
Эти организации также предлагают специальный сервис по подсчету результатов тестирования и подготовке отчетов с интерпретацией (scoring service).

В таком случае для компании, проводящей отбор нет необходимости покупать тест в полной комплектации, иметь своего сертифицированного специалиста для их использования, доказывать качество соблюдения всех необходимых процедур. Представители компании, соблюдая все необходимые условия, проводят только процедуру заполнения опросников или выполнения тестовых заданий, а потом передают эти данные специалистам для обработки и подготовки отчета.

Развитие современных информационных технологий дает возможность предоставлять эти услуги с помощью факсимильной связи, электронной почты или в онлайновом режиме через Интернет.
Такая форма работы позволяет, с одной стороны, компаниям-разработчикам накапливать банк данных результатов тестирования, постоянно совершенствовать методики, пересчитывая стандартизированные нормы для различных типов профессиональных выборок, улучшать психометрические свойства, а с другой стороны, они застрахованы от разглашения широкой публике данных о методах обработки и интерпретации.

Одна из таких организаций – Институт Тестирования Личности и Способностей (IPAT), который находится в США, штат Иллинойс, и больше известен по имени своего основателя как Институт Кеттелла. IPAT был основан в 1949 году, чтобы разрабатывать и развивать методы психодиагностического тестирования и обеспечивать профессионалов необходимой методической литературой и услугами.

На сегодняшний день Институтом разработаны несколько десятков методик исследования личности, интеллекта, мотивации, способностей и состояний для применения в различных сферах: профориентация, профотбор, развитие персонала, индивидуальное, семейное и клиническое консультирование. Наиболее известная, полная для исследования личности, и уважаемая во всем мире методика IPAT – Шестнадцатифакторный личностный опросник (16 Personality Factor Questionnaire).

О ней достаточно много написано в специальной и популярной литературе. Многие отечественные психологи хорошо знают и используют в своих исследованиях и практической работе предыдущую, четвертую версию, вышедшую еще в 1972 году.

В 1994 году IPAT выпустил пятую версию опросника (16PF Fifth Edition), которая имеет гораздо больше возможностей применения в именно сфере профессионального отбора и организационных исследований по сравнению с предыдущими версиями и другими личностными тестами. Она изначально разрабатывалась для решения широкого спектра прикладных психологических задач, поэтому имеет несколько целевых вариантов интерпретаций.

В частности, для использования в области управления человеческими ресурсами есть варианты, которые используются для задач отбора персонала, развития командной работы, развития карьеры и развития организации. Помимо индивидуального заключения возможно построение профиля организации или отдельного подразделения.

Существуют версии на английском, испанском, немецком и французском языках. В настоящее время проводится перевод и адаптация версии для украинского рынка.

Опросник позволяет получить представление о базовых параметрах личности человека и прогнозировать его поведение в различных рабочих ситуациях. Он измеряет качества личности, отражающие самые разные аспекты: интеллектуальный и творческий потенциал, коммуникативные свойства, выраженность лидерского потенциала, развитие волевой регуляции поведения, стремление следовать социальным нормам, наличие эмоциональных проблем (неуверенности в себе, тревоги, склонности к депрессиям), степень социальной адаптации личности, склонность к конфликтам.

С его помощью можно определить широкий круг психологических и профессионально-важных качеств персонала, оказывающих влияние на поведение на рабочем месте, таких, например, как лидерство, стиль разрешения проблем или особенности межличностного взаимодействия.
Опросник 16PF обладает широкими возможностями прогноза соответствия личностных особенностей предполагаемой сфере профессиональной деятельности и эффективности сотрудника в различных ролях.

Например, используя тест можно выбрать кандидатов: направленных на общение и способных выдерживать эмоциональные нагрузки при многочисленных контактах с людьми, обладающих лидерскими качествами и способных выполнять руководящую работу, способных эффективно выполнять деятельность, требующую обязательности, усидчивости, кропотливости и тщательности исполнения, способных адекватно действовать в эмоционально напряженных и опасных ситуациях.
Профиль личности помогает менеджеру персонала оценить потенциал кандидата на вакантную должность или сотрудника и предлагает неоценимую помощь при принятии решений о развитии организации и персонала.

Однако, не стоит забывать, что психологические тесты – не панацея. Они обладают ограниченными возможностями, а результаты тестирования имеет смысл использовать, как важную, но дополнительную информацию при принятии решения о найме.

Данные тестов на стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окружения, психологического климата конкретной организации. Достижения сотрудников зависят от многих факторов – способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений.

Например, многолетние исследования Ф. Фидлера (F. Fiedler) убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление (так называемый “стресс от начальника” – “stress from the Boss”), больших достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей.

Если же руководитель использует демократичный стиль – преимуществом становятся высокий уровень интеллекта и творческие способности. Отсюда становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на “вечные и неизменные” критерии бессмысленно.

К сожалению, сказанное выше относится только к ситуации использования психологических тестов за рубежом. В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого “анкетного” отбора.

В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания, в частности, в области психодиагностики.

Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд препятствий.
Во-первых, имеющиеся в распоряжении отечественных психологов немногочисленные методики заимствованы за рубежом, а их адаптация в подавляющем числе случаев свелась к простому (и не всегда качественному) переводу.

В результате методики, которые еще как-то можно использовать в исследовательских целях, не соответствуют основным психометрическим требованиям, которые предъявляются к подобным инструментам в области промышленной и организационной психологии на Западе, и не могут применяться для практических целей. Весьма существенным моментом, затрудняющим решение психодиагностических задач психологом-консультантом, является отсутствие адекватных нормативных данных к методикам, что не позволяет корректно интерпретировать полученные испытуемым “сырые” баллы.

Вторым серьезным препятствием на пути использования современной психологической диагностики в практике профессионального отбора является низкий уровень психометрической культуры как руководителей организаций-заказчиков, так и, увы, самих психологов. Низкая эффективность психологической диагностики приводит к падению престижа научного знания и профессии психолога, и в результате освободившаяся ниша заполняется астрологами, социониками, людьми, которые аттестуют себя психологами, имея весьма отдаленное представление о психологии вообще и психометрике в частности.

Мы не знаем ни одного человека, который бы прочитав огромное количество детективных романов, но не получив юридического образования, стал практикующим юристом. Детская и педагогическая психология – очень важные отрасли, однако этих знаний не всегда достаточно для психодиагностики.

Было бы неплохо если бы компании, которые приглашают консультантов – психологов, хотя бы между прочим интересовались их образованием и спецификой опыта.
Зачастую у руководителей организаций-заказчиков бытует совершенно неверное представление, что в применении тестов нет ничего особенного – достаточно просто купить сборник “самых лучших тестов для менеджеров” или компьютерную программу с тестами (чаще всего пиратскую) – и вопрос решен.

Увы, это далеко не так! Купив скальпель, вы не становитесь хирургом.
Дело в том, что в таких изданиях представлены в лучшем случае демо-версии, ни в одном сборнике вы не найдете полного профессионального психодиагностического инструмента с правильными ключами, стандартными нормами и интерпретацией.

Положение на психодиагностическом рынке у нас сильно напоминает то, что происходит на рынке компакт-дисков и программного обеспечения. Наши “издатели” “пиратских свалок” (научно-практических пособий для всех, тестотек и методических рекомендаций со словами “психология”, “тесты” и “менеджер” в названиях) весьма далеки от проблем лицензирования продукции, соблюдения авторских прав, профессиональной этики и национальной выборки.

Третьей причиной сложившегося положения дел, на наш взгляд, является отсутствие соответствующей инфраструктуры, обеспечивающей психологов качественным инструментарием. В нашей стране нет издателей тестов, заинтересованных в разработке качественного психологического инструментария и несущих за него ответственность.

Это обусловлено высокой стоимостью соответствующих исследований, низким платежеспособным спросом, нерешённостью в Украине вопросов с правами на интеллектуальную собственность. Публикация психологических методик в общедоступных изданиях, пиратское копирование программного обеспечения психологической диагностики наносят реальный вред как самими психологам, так и делу становления отечественной индустрии разработки тестов.

С нашей точки зрения, чтобы можно было говорить о профессиональном отборе на основании психологических тестов, необходимо появление на рынке профессионального психодиагностического инструментария и стандартов его использования. Это замечательно, что психодагностические тесты вышли из исследовательских лабораторий, стали популярными среди специалистов по работе с персоналом, однако они должны пройти полную процедуру перевода, адаптации и стандартизации, чтобы удовлетворять требованиям практического применения.

Следовательно, возникает потребность в компаниях, которые будут заниматься адаптацией зарубежных и разработкой отечественных методик, изданием и распространением тестов, будут нести ответственность за качество инструментария, контролировать профессиональный допуск к использованию.
Во-вторых, назрела необходимость в создании профессиональной ассоциации психологов-консультантов по работе с персоналом, в задачу которой входило бы объединение специалистов соответствующей области.

Функцией ассоциации должно стать продвижение новых знаний, распространение отечественного и зарубежного опыта, выработка единых требований к предоставлению психологических услуг, юридическое регулирование консультативной деятельности, проведение сертификации и аттестации специалистов с целью обеспечения надлежащего качества работы профессиональных психологов. Кстати, аналогичные тенденции к формированию ассоциаций наблюдаются в настоящее время во многих сферах профессиональных услуг – ассоциации оценщиков, юристов, бухгалтеров.

Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.
И в заключение, мы хотели бы обратиться к тем, кто собственно проходит тестирование – кандидатам, участвующим в конкурсе на замещение вакантной должности.

Всегда имеет смысл пройти тестирование, если оно заложено в систему подбора персонала компании – нанимателя. Основными критериями, разумеется, всегда были и будут ваши достижения, уровень образования, квалификация и опыт работы.

Результаты тестов должны рассматриваться только как дополнительная информация о Ваших индивидуальных особенностях, интересах, стиле поведения, отношении к различным ситуациям и дают возможность прогнозировать психологическую совместимость в коллективе, оптимальные условия работы и роль в команде.
Как Вы поняли, в тестировании нет ничего мистического или страшного, и в большинстве западных стран, да уже и у нас – это нормальная, общепринятая практика.

Примером тому могут служить TOEFL или система сертификации IT специалистов, постепенно становящаяся привычной формой определения профессионального уровня. Кстати, при разработке подобных тестов достижений используются самые последние разработки в области психометрики. Профессиональное применение психодиагностических инструментов еще никому не принесло вреда, если соблюдаются этические принципы психолога (результаты личностных тестов всегда имеют строго конфиденциальный статус, к ним имеют доступ только те лица, которых это касается непосредственно; существуют различные уровни представления информации согласно поставленным задачам)
www.mchr.kiev.ua

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги