От инспектора по кадрам через мен-по-пера к директору по HR

В советский период отделы кадров имелись практически во всех организациях. Их структура и состав отличались прежде всего по количеству в зависимости от численности организации.

В условиях централизованной системы управления экономикой кадровые органы в большей степени выполняли технические функции по документационному обеспечению учета сотрудников. Да, они выполняли и респектабельные задачи – прием на работу, направление на всевозможные курсы повышения квалификации, участие в распределении льгот.

Но все сферы жизни любой организации были продекларированы сверху, начиная от плана выпуска продукции, штатной структуры, фонда заработной платы и т.д. Однако практически ни одна организация не знала текучести кадров (попробовали бы они уволить лодыря или пьяницу – вспомните героя Л. Куравлева в фильме «Афоня»), постоянно получала персонал через централизованное распределение выпускников.

Повсеместная уравниловка в оплате труда исключала отток высококвалифицированных специалистов (разве что в районы Крайнего Севера).
Только с приходом рыночных основ в экономику, с децентрализацией управления появились новые задачи перед кадровыми органами, и они все больше стали трансформироваться в службы управления персоналом (человеческими ресурсами).

В условиях быстро меняющейся среды рынка, отсутствия директивных указаний сверху п­ред службами персонала встали совершенно новые задачи:
- повышение производительности и сокращение численности сотрудников под давлением конкуренции;
- разработка систем стимулирования труда и создания конкурентоспособных социальных пакетов;
- сохранение на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появи­лась возможность выбирать место работы и размер вознаграждения;
- восполнение потребности в персонале, готовом к выполнению конкретных задач организации;
- оформление трудовых отношений.
Дальнейший ход развития показал, что сегодня все кадровые службы условно можно разделить на три группы.

1. Работающие по-старому. В большей степени выполняющие технические функции (прием, перевод, увольнение, предоставление отпусков, кадровое делопроизводство). Экономическое состояние таких организаций в большинстве своем оставляет желать лучшего.

2. Частично перешедшие на новые технологии. Наряду с техническими функциями в той или иной мере выполняют и функции, присущие управлению человеческими ресурсами – обеспечение всех участков производства рабочей силой, участие в создании системы мотивации работников, направленной на повышение производительности труда, оценка персонала и выработка предложений по проведению необходимых перестановок, разработка организационно-штатной структуры.

3. Перешедшие на новые кадровые технологии. Такие службы вы­полняют следующие основные функции:
- планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития организации;
- отбор кандидатов в группу резерва и подготовка резерва;
- документационное оформление трудовых отношений;
- оценка (совместно с линейными менеджерами) трудовой деятельности каждого работника, его должностного предназначения;
- перевод, повышение, увольнение, в зависимости от результатов труда;
- адаптация вновь принятых сотрудников;
- определение заработной платы, системы мотивации, других социальных выплат и льгот;
- организация обучения персонала;
- управление дисциплиной, разрешение конфликтов, насаждение корпоративной культуры и т.д.

Исходя из вышесказанного, службы управления персоналом должны иметь в своем составе специалистов, хорошо знающих трудовое законодательство. Речь идет не о постатейном знании КЗоТ РФ, а обо всем спектре трудовых отношений, включая гражданское право, кадровое делопроизводство, основы педагогики, психологии, навыки управления, организаторские способности.

Необходимо владеть современными методами оценки персонала, планирования работы с персоналом, регламентации должностных обязанностей работников, знать состояние рынка труда, стратегию развития предприятия, обладать коммуникативными качествами, быть лидером.
Как видим, технические функции службы управления персоналом заняли подобающее им место, а на передовые позиции вышли функции управления.

В советское время должность инспектора отдела кадров рассматривалась как тупиковая и занималась иногда от безысходности. Отсутствие профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах руководителей.

В условиях рыночной экономики она трансформировалась в менеджера по персоналу, директора по персоналу, HR-менеджера и т.д.
В западных компаниях отделы человеческих ресурсов занимаются многими вопросами и играют основную роль в организационном развитии.

Их руководители явяются, как правило, вице-президентами своих компаний и отчитываются непосредственно перед их руководителями. Возрастают роль и значение службы управления персоналом и в российских компаниях.

А какими же личными качествами должен обладать менеджер по персоналу? Исследователи отличают «11 ключевых областей компетентности», которые объединены в три группы.
Личная порядочность

1. Этичность – уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
2. Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы.

3. Рассудительность – способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность
1. Результативность – ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость – способность преодоле­вать ограничения,накладываемые сложившейся ситуацией.
3. Преданность организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи,
Навыки командной работы
1. Командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими.

2. Контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами.
3. Коммуникабельность – умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания.
4. Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации
www.kadrovik.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги