Плюсы и минусы группового собеседования

Если перед руководителем стоит задача выбрать лучших из большого потока претендентов, да еще в случае ограниченных временных ресурсов, то проведение группового собеседования может быть самым подходящим способом.
По мнению экспертов, проведение группового собеседования требует особых навыков как от специалиста по персоналу, так и от линейных руководителей, которых, как правило, привлекают к выбору кандидатов.

Ведь несоблюдение технологии чревато изрядно подпорченным имиджем компании на рынке труда.
Предупреждать надо!
Отбирать промоутеров, продавцов, торговых представителей и операционистов методом группового интервью очень удобно, хотя его недостатки тоже очевидны.

Оно энергоемко, формализовано и не позволяет оценить потенциал будущего сотрудника. К тому же при неумелом проведении группового интервью возникают очень неприятные для обеих сторон ситуации.

Опасность того, что групповое собеседование будет воспринято потенциальными сотрудниками крайне негативно, связано еще и с активной деятельностью компаний, занимающихся сетевым маркетингом. Коронная “фишка” которых состоит в том, чтобы привлечь на свои мероприятия как можно больше людей, в лучшем случае не объяснив им заранее характер работы, в худшем – прибегая к откровенной лжи.

Именно поэтому очень важно, чтобы в среде тех, кто приглашается на групповое собеседование, не зародились подобные ассоциации.
Поэтому при планировании и проведении группового собеседования исключительно важно не допускать самых распространенных ошибок, первая из которых связана с тем, что соискателей не уведомляют заранее о том, в какой форме будет проходить собеседование.

Нередко осознание того, что рядом находится еще пять, десять или пятнадцать конкурентов, ввергает неподготовленного человека в шоковое состояние. Но если в некоторых ситуациях такая искусственная конкурентная среда помогает выбрать наиболее подходящих кандидатов, допустим, на должность рекламного агента, то предъявлять такие же требования к охраннику, кассиру или водителю, ориентируясь на эти качества, – совершенно бесперспективно.

Но и отказываться от такой формы собеседования в этом случае не всегда возможно. Что же делать? Выход только один – заранее, в телефонном режиме предупредить о том, что компания планирует провести групповое интервью.

При этом важно подчеркнуть, что всем кандидатам будет уделено достаточно внимания и что по результатам собеседования, даже в случае персональной неудачи соискателя, его кандидатура будет занесена в кадровый резерв.
Еще одна грубейшая ошибка допускается, когда в своем желании продемонстрировать активность и привлечь как можно больше кандидатов, внутренние рекрутеры крупных компаний, “забывают” сообщить о том, на какую должность они приглашают сотрудника.

Бывает так: люди высылают резюме на определенную вакансию, скажем, менеджера по работе с корпоративными клиентами. Такой соискатель может обладать достаточным опытом и знаниями для того, чтобы претендовать на эту вакансию.

Проходит несколько дней или недель, и его приглашают на собеседование. Человек, уверен, что речь идет о соответствующей должности, но неожиданно для себя он оказывается в толпе неопытных юнцов, мечтающих начать свою карьеру с позиции продавца-консультанта.

Разумеется, что этот кандидат будет разозлен и раздосадован, а компания может лишиться ценного специалиста.
Поговорим о личном
Целый ряд неприятных сюрпризов может быть связан с тем, что интервьюеры ведут себя недостаточно тактично с претендентами.

Но если при личной встрече негативное впечатление от поведения кадровика в меньшей степени распространяется на компанию в целом, то при групповом собеседовании этот эффект значительно больше.
Так, наиболее часто соискатели оказываются возмущены тем фактом, что на групповом собеседовании от них требуют озвучить личную информацию, а также рассказать об опыте работы, причинах увольнения и прочих вещах, не предназначенных для чужих ушей.

Люди, которые имеют представление о бизнес-этике, просто теряются. С одной стороны, отказ предоставить такую информацию лишит возможности участвовать в конкурсе, с другой – рассказ о бывшем работодателе в присутствии посторонних – также недопустим.

К тому же, подобные сообщения “о себе” каждого из 15-20 участников собеседования имеют тенденцию затягиваться и создают впечатление, что время людей, пришедших на собеседование, потенциальный работодатель совершенно не ценит.
Шокирующим опытом может стать и публичное обсуждение результатов собеседования или тестирования.

“В молодости я попал на групповое собеседование в известный банк. Участники отсеивались в процессе собеседования после каждого из этапов.

Все это сопровождалось унизительными комментариями в духе “неужели вы считаете, что с таким лексиконом можете претендовать на позицию в нашем банке?”. После этого, даже один вид их логотипа вызывает у меня прилив ярости”, – поделился Артур Р., директор ООО.

Именно поэтому наши эксперты советуют избегать не только оценочных суждений в адрес кандидатов, но и “отсеивания” в процессе собеседования. С результатами вполне можно ознакомить в конце всей процедуры.

Тем более что иногда бывает так, что первое впечатление о кандидате оказывается ошибочным и на втором-третьем этапе оно кардинально меняется.
Организационные моменты

Чтобы групповое собеседование прошло успешно и результативно, очень важна предварительная подготовка и проработка всех его этапов. Так, если на индивидуальном интервью достаточно всего лишь задавать более или менее стандартные вопросы, то групповое – подразумевает креативный и нестандартный подход.

Групповое собеседование предоставляет уникальную возможность оценить то, как человек ведет себя в группе. Но чтобы получить достоверную информацию об этом, предложенная деловая игра должна быть максимально приближена к действительности и быть настолько увлекательной, чтобы люди забыли о том, что их оценивают.

Для этого можно использовать реальные ситуации, с которыми сталкивались ваши сотрудники.
Также эксперты советуют не приглашать на групповое собеседование слишком много людей, мотивируя это тем, что при большом числе участников интервьюер не в состоянии удерживать в памяти и фиксировать важные моменты в поведении того или иного кандидата.

Даже когда данное мероприятие проводят несколько специалистов, при группе составом более 12-15 человек многое упускается. Оптимальный формат – 6-10 человек, в зависимости от требований вакансии.
Да или нет?
Минусы:
Энергозатратно.

Необходим опыт управления группой.
Требует тщательной подготовки, иначе групповое собеседование может плохо отразиться на имидже компании.
Не предоставляет возможности уточнить формальные стороны биографии.

Плюсы:
Показывает особенности взаимодействия кандидата в группе.
Экономит время проведения собеседования.
Позволяет легко оценить коммуникативные качества кандидата

http://www.vd.net.ua/

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги