По местам! 7 верных способов поставить на место избалованных сотрудников.

Если у тебя в подчинении работает человек, который часто болеет, попадает в пробки и транспортные происшествия, с регулярностью раз в месяц ездит к смертельно больной бабушке в деревню и жалуется на вечные потопы по вине соседей сверху, это означает одно из двух.
Либо ему действительно стоит посочувствовать, либо применить к нему одну из семи нижеперечисленных мер.

В Японии с нерадивыми сотрудниками поступают так: того, кто допустил брак, не штрафуют, зато премируют того, кто этот брак обнаружил. Из этой статьи ты узнаешь еще семь способов, как поступать с подчиненными, которые не хотят работать, требуют всяческих поблажек и нахально пользуются твоей добротой.

Табель о рангах
Если присутствие сотрудника на рабочем месте не фиксируется в твоей компании с помощью специальных магнитных пропусков, то ты сама можешь ввести табель прихода-ухода и попросить сотрудников каждый день его заполнять.

При этом ты можешь вести параллельно свой табель и затем сравнить его с теми данными, которые предоставляют подчиненные. Тогда фривольные сотрудники будут знать, что любое свое опоздание они должны будут зафиксировать в письменной форме.
ДУРНОЙ ПРИМЕР

В одной фирме директор втайне от всех сотрудников дала задание офис-менеджеру, сидящему на ресепшн, отмечать в специальном журнале время ухода и прихода каждого сотрудника. Если работник опаздывал или уходил пораньше, то в конце месяца ему могли сделать выговор, а то и вычесть из зарплаты некоторую сумму.

Из-за того что подобное нововведение было внедрено без предупреждения, в компании начался внутренний бунт. И вскоре некоторые сотрудники покинули нелояльную фирму.
Пишите письма!
Устала от постоянных отлучек “по уважительным причинам”?

Объяви сотрудникам, что теперь каждый, прежде чем куда-то отпроситься, должен будет написать служебную записку – заявления в устной форме отныне приниматься не будут. Так что если работник действительно начнет злоупотреблять твоей добротой, то тебе даже не придется специально собирать на него компромат.

ДУРНОЙ ПРИМЕР
Сергей работает в крупной IT-компании с излишне жесткими правилами. Например, в ней не существует понятия “отгул с правом отработки”.

Однажды Сергею нужно было встретить родителей в аэропорту, он попросил начальника отпустить его c условием, что выйдет работать в выходной. Получил отказ и взял день за свой счет, в результате недосчитался в день зарплаты около четырех тысяч рублей.
Разбор полетов

Как определить эффективность работы подчиненных и заставить их работать на результат? Попробуй ввести систему финальных планерок (по итогам недели, месяца).

Итоговые планерки полезны не только тем, что на них можно проанализировать работу сотрудников отдела или компании за определенный период, выделив достижения конкретных сотрудников и отметив значимость вклада каждого, но и обозначить планы на следующий месяц. Если сотруднику при всех было дано задание, а он его впоследствии не выполнил или переложил на коллегу, это обязательно заметят.

А общественное порицание порой более сильное и действенное оружие, чем замечание начальника.
ДУРНОЙ ПРИМЕР

В одной компании с очень строгими корпоративными нормами планерки проходили раз в месяц – в официальной форме, в строго определенное время и при обязательном присутствии всех и каждого. Работникам раздавались задания, и все расходились ровно на месяц.

Сотрудники выполняли задания, однако на следующей планерке про эти задания даже не вспоминали, а если кто-то пытался напомнить, то ему отвечали, что, к сожалению, это уже стало для компании неактуальным. Результат: работники перестали воспринимать всерьез подобные собрания.

Делу – время
Сотрудник начинает хитрить, когда у него есть на это время. Чем четче будет расписан его день или час, тем проще тебе будет его контролировать. По возможности следи за тем, чтобы у каждого сотрудника были свои задания на каждый день/час.

Если ты поручила работнику крупномасштабный проект, на выполнение которого нужен длительный период времени, например две недели или месяц, обязательно укажи промежуточные даты, в которые подчиненный должен отчитаться о том, что выполнено на данный момент.
ДУРНОЙ ПРИМЕР

В аудиторской компании руководитель отдела подозревал всех своих сотрудников в том, что они постоянно отлынивают от работы. Чтобы сотрудники не тянули резину, он каждому заданию присваивал статус “срочное” и требовал его скорейшего исполнения.

Когда ситуация дошла до абсурда, сразу несколько сотрудников его подразделения подали заявления об увольнении.
Как я провел лето

Попросить писать сотрудников отчеты о проделанной работе по итогам месяца – отличный способ осознать, какой объем работы они в действительности выполняют. Несмотря на то, что это очень похоже на школьные сочинения типа “Как я провел лето”, добавить в отчет “воды” будет не так-то просто.

Главное правило: если ты просишь писать отчеты, то покажи сотрудникам, что ты их читаешь. Подготовь для каждого ответное письмо, в котором укажи свою оценку их работы и пожелания на следующий месяц.

Например: “Вы взяли хороший темп, продолжайте в том же духе, но, пожалуйста, уделите особое внимание таким-то вопросам”.
ДУРНОЙ ПРИМЕР

В одной американской школе каждый преподаватель к концу года должен был писать длинный отчет, который затем отправляли в вышестоящую организацию. Отчеты писались исправно, однако ни поощрения, ни порицания за них ни один преподаватель никогда не получал.

Однажды преподаватель решил в каждой строчке отчета написать “Микки Маус, Микки Маус…”. Как и следовало ожидать, никакой реакции на столь наглую выходку не последовало.
Инструкция по применению

Если сотрудник регулярно не выполняет свои обязанности, непременно проверь, есть ли у него должностные инструкции, и если нет, то составь их сама. А еще лучше – попроси сотрудников, чтобы они сами составили список своих функций, а затем его подкорректируй.

Только для начала убедись, что список должностных обязанностей не преувеличен и для его соблюдения не нужно работать 24 часа в сутки.
ДУРНОЙ ПРИМЕР
Светлана работала в крупном рекламном агентстве, была инициативна и старательна, всегда доводила проекты до конца.

Однако с каждым днем работы становилось все больше и больше. Девушке приходилось работать допоздна, резко ухудшилось здоровье.

Когда она попыталась поговорить с начальницей, чтобы попросить либо разгрузить ее, либо взять для нее помощника, то услышала в ответ: “Ты просто не умеешь планировать свой день!” Тогда Светлана составила список выполняемых ею обязанностей и подсчитала свои трудозатраты с помощью Microsoft Project. Программа показала, что девушка перерабатывает на 200%.

Светлана вооружилась этим аргументом и добилась корректировки списка должностных обязанностей.
Эстафетная палочка
Если сотрудник не хочет работать, значит, нужно найти способ его промотивировать. И совсем не обязательно материально.

Или, по крайней мере, не только материально. Можно просто добавить в работу элемент соревновательности: например, учредить номинацию “лучший менеджер месяца” или “человек недели” и присуждать ее отличившимся сотрудникам, сопровождая это небольшими премиями.

ДУРНОЙ ПРИМЕР
В большой дизайнерской компании раз в месяц выбирали “дизайнера месяца”, и всегда это были действительно талантливые специалисты. Но в какой-то момент, когда уже все способные дизайнеры были награждены, руководство решило поощрить и заурядных.

После первого же такого награждения в коллективе резко упала мотивация.

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги