Почему же сотрудники увольняются?

К счастью – для работодателей – подобные проблемы, связанные с массовым увольнением персонала по собственному желанию, происходят не часто, а что касается перманентной текучести ценных специалистов, то этим вирусом сегодня больны большинство российских предприятий.
В любом случае – последствия малоприятные.

Например, уходит директор по сбыту, благодаря профессиональным и личностным качествам которого были налажены хорошие связи с оптовиками в регионах. Или, к примеру, директор рекламной службы, по праву считавшийся “двигателем” проектов, вместе с которым в другую фирму ушла часть постоянной клиентуры.

Как показывает практика, постепенно кадровый кризис будет преодолен, но конкурентоспособность компании в этот период значительно ослабнет. Дело в том, что попытки в срочном порядке заполнить “зияющие пустоты” специалистами, пускай даже по своему уровню не уступающим ушедшим, удаются лишь частично.

Как правило, компания приобретает на какое-то время не самую лучшую репутацию в плане отношения к сотрудникам и стиля управления проектами, характеризуемый многими партнерами (заказчиками) как хаотичный и нервозный.
Итак, почему они все-таки уходят?

Причины, по которым ценный специалист принимает решение уйти из компании, могут быть самыми различными.
Самая традиционная – предложили человеку значительно более высокую зарплату, да еще и кучу комплиментов наговорили, пообещав создать все условия для дальнейшего роста или даже партнерство в бизнесе.

Кто его в такой ситуации удержит? В большинстве случаев переговоры постфактум, когда специалист уже принял твердое решение уйти из компании, результата не приносят.

Вторая, так называемая “не сработались” – сделали, например, начальником отдела человека, который воспринимает сложившуюся до него по-человечески теплую и комфортную атмосферу в коллективе как нечто мешающее бизнесу и он начинает без видимых на то причин “строить” персонал. Кто-то подстроится под нового руководителя, а кто-то, знающий себе цену, просто сменит место работы.

Из этой же серии – системные преобразования в организации, которые осуществляются без учета мнения работников, в нарушение сложившихся “правил игры” или по принципу “чем больше люди знают, тем труднее ими управлять”. Например, вводится новая система оплаты труда, происходит перестройка организационной структуры, резко меняется стиль руководства компанией и т. д. Или, напротив, слишком долго такая перестройка не происходит и сотрудники упираются в “стены” и “потолок” структуры, не умеющей или не желающей меняться.

Третья причина – иррациональная (с точки зрения работодателя), объяснить природу которой просто невозможно. Я ему зарплату в полтора раза поднял, а он говорит, что работать стало не интересно.

Я говорю – это работа, здесь нужно деньги зарабатывать, причем тут “интересно – неинтересно”, ты же уже пять лет этим занимаешься. А он мне отвечает: спасибо, я все понял, кому передавать дела.
Помните?

Рыба ищет – где глубже, а человек – где лучше. Даже если вы считаете, что своим работникам вы платите довольно высокую зарплату, атмосфера во вверенном вам коллективе дружеская и работать под вашим началом интересно – не обольщайтесь: на дворе век информационных технологий, а человеческое любопытство еще никто не отменял.

Приведу пример из жизни одного моего знакомого – так, ради интереса, он разместил свое резюме на 5 специализированных “работных” сайтах в Интернете и за неделю получил десятки предложений от кадровых агентств и непосредственно от работодателей, некоторые из которых оказались достойными рассмотрения. А одно – просто запало ему в душу – офис находится в 15 минутах ходьбы от дома.

И это притом, что на работе его все устраивает – и зарплата и коллектив и начальник. Но 15 минут против двух часов… Мой знакомый очень крепко призадумался…
Так как же бороться с текучестью ценных специалистов, как закреплять их в компании?

Арсенал приемов и методов, которые могут использоваться руководителями в целях закрепления персонала, обширен. Назову лишь некоторые, которые бы смогли, например, повлиять на меня:
- оценка ценностного потенциала специалистов;
- методика противодействия тенденциям “переманивания” специалистов из компании в условиях ограниченности ее ресурсов;
- привлечение специалистов к формированию “образа будущего” компании;
- компонентная система моделирования и расчета системы оплаты и стимулирования труда персонала;
программа закрепления ценных специалистов (% от прибыли, долевое участие, ссуды) и т.д.

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги