Подбор персонала: как сделать его эффективным?

Вопрос эффективности подбора персонала становится актуальным для любой компании тогда, когда ее размеры уже не позволяют осуществлять подбор сотрудников усилиями линейных руководителей. Тогда в компании создается позиция менеджера по подбору персонала.

Однако новая структура подбора также имеет свои недостатки: при передаче информации линейный руководитель не всегда может описать, какой именно специалист нужен его отделу, а специалист по подбору персонала не всегда правильно истолковывает слова линейного менеджера.
Определяющим моментом в рекрутменте является цель и приоритеты поиска, иерархия требований (как обязательных, так и желательных) к кандидату.

Например, если вы ищете специалиста редкой специализации, то, прежде всего, необходимо оценивать его профессиональные навыки и знания, и только потом — его личностные качества.
Отбор кандидатов начинается с их резюме.

Зачастую при просмотре сотен пришедших в компанию резюме менеджер по подбору персонала ищет наличие у кандидата опыта работы в конкретной должности. Резюме, не содержащие названия данной должности, откладывается в дальний ящик.

Однако при более подробном рассмотрении этих резюме можно обнаружить, что кандидат работал в аналогичной должности и выполнял совершенно аналогичные обязанности.
Интервью является основным инструментом менеджера по управлению персоналом и рекрутера при поиске необходимого специалиста.

Конечно, обычное собеседование по схеме «вопрос-ответ» не позволит кандидату полностью раскрыться и проявить свои личностные качества, профессиональные навыки и доказать (или полностью опровергнуть) свое соответствие требованиям компании. Но с помощью такого интервью можно оценить мотивацию кандидата, узнать о его достижениях, целях, взглядах на карьерный и профессиональный рост.

Наиболее эффективно проведение профессионального структурированного интервью на основе оценки компетенций, что позволяет апеллировать к прошлому опыту кандидата, анализировать его реальные действия, достижения и частично предсказать его дальнейшее поведение в бизнесе.
Для подтверждения мнения, сложившегося о кандидате после интервью, можно попросить у него рекомендации с предыдущих мест работы.

При этом не стоит целиком и полностью полагаться на них. Несмотря на профессионализм и уровень руководителя, его мнение остается субъективным и личностным. Поэтому желательно ознакомиться с рекомендациями нескольких людей.

Сегодня чрезвычайно актуальны различные ролевые игры, ассессмент-центры, системы тестов и так далее. Это действенные инструменты, позволяющие детально оценить кандидата по различным параметрам.

Однако они требуют не только значительных финансовых, но и временных затрат на их проведение. Также не стоит забывать, что некоторые специалисты, успешные на практике, плохо проявляют себя в ролевых играх, и наоборот.

На практике гораздо более экономным и эффективным методом является интервью кандидатов с линейными менеджерами — их будущими непосредственными руководителями. Специалист, работающий в конкретной области, более объективно оценивает профессиональные навыки кандидата.

Важную роль в подборе персонала играет также этап адаптации и обучения нового сотрудника. В большинстве западных компаний действует система вводных тренингов, созданная для знакомства специалиста с работой различных подразделений, бизнес-процессами и процедурами, существующими в компании.

В первые недели работы сотрудника ему нужно помочь познакомиться с компанией, начиная с функций отдела, в котором он будет работать, и заканчивая месторасположением кофеварки в офисе.
hr-bo.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги