![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
Посадил — ухаживай!01.07.2013
Успешный тренинг дает положительную реакцию участников на форму и содержание обучения, повышение мотивации, оптимизм, усвоенные знания, умения, навыки… а что дальше? Как сохранить такое богатство?.. Обучать сотрудников, которые не могут или не хотят учиться, — дело безнадежное. Что означает «сотрудники не могут учиться»? Речь идет о людях с недостаточно развитыми психофизиологическими способностями к обучению: сниженным вниманием, памятью. Такие случаи достаточно редки. Известно: «Если я не хочу, то я уже и не могу». Важная задача руководителей и тренера в этом случае — создание мотивации к обучению. Значительная часть этой работы осуществляется до тренинга; в ходе самого тренинга профессиональный тренер, как правило, уделяет значительное внимание созданию мотивации и работоспособности.
Важно, чтобы программа была именно «про участников», а не про опыт и задачи каких-то других людей. Чтобы создать такую программу, целесообразно провести серию интервью с руководителями организации-заказчика и самими участниками. Бесценную помощь в создании тренинговой программы может оказать метод «включенного наблюдения», когда тренер выступает в роли «неизвестного клиента» и сам видит, чувствует, понимает, каковы дефициты персонала в области навыков. Точно выверенное содержание тренинга: темы для дискуссий, ролевые игры, задания, тесты, упражнения, созданные на основе реальных рабочих ситуаций, — вот что необходимо для интересного и результативного тренинга. Одним словом, «что посеешь, то и пожнешь»! Большинство специалистов сходятся во мнении, что тренер работает своей Личностью. Именно поэтому важно правильно выбрать тренера, подходящего именно вашей компании. Мы уверены, что у каждой компании есть свой тренер или тренеры. Не штатный сотрудник, а человек, подходящий по духу, культуре именно этой компании. Своими манерами, стилем, содержанием занятий тренер задает определенную модель поведения, выступает как некий образец. Выбирая тренера для тренинга навыков, уместно руководствоваться позицией «тренер — равный среди равных». И единственное его отличие от других участников группы — только его функция. В этом случае роль тренера — создание контекста для изменений других людей. Тренер всегда рядом с участниками группы, но не впереди. Кто впереди? Впереди более успешные участники, так называемые модельные люди. Такая позиция представляется нам наиболее адекватной задачам тренинга навыков. Что выросло, то выросло Эти эффекты бесконечно ценны; в значительной степени ради них и проводится тренинг. Вопрос в том, как грамотно использовать эти эффекты в ходе самого тренинга и после него. Обычно тренер предлагает участникам тренинга попробовать «делать» иначе, чем это диктует привычка. Иначе продавать, обслуживать, выступать публично, вести совещание, применять бизнес-этикет, уметь планировать свое время и проч. Тренировать наиболее эффективные модели рабочего поведения и в ходе анализа этих тренировок оценивать, что получается удачно, а над чем имеет смысл еще поработать. Когда на тренинге есть возможность обмениваться опытом, делиться своими идеями, приемами, техниками работы, то создается атмосфера сотрудничества и творчества. Тренер в ходе тренинга зачастую (вольно или невольно) выполняет функцию «жилетки», в которую «плачутся» сотрудники. Часто именно тренеру на тренинге высказывается то, что накипело, — про начальника, организацию трудового процесса, обустройство рабочего места, коммуникации внутри компании, уровень зарплаты и проч. Это естественный процесс и — одновременно — это возможность диагностики проблем организации. Здесь тренеру важно быть чутким, внимательным и после тренинга, соблюдая конфиденциальность, при написании отчета зарегистрировать отрицательные явления и привлечь к ним внимание заказчика тренинга. Целесообразно не просто констатировать: «Да, мы провели тренинг», а многосторонне использовать его эффекты для развития организации и дальнейшего обучения персонала. Как сохранить такое богатство? Развитие дальнейших событий возможно по нескольким сценариям: По какому же сценарию чаще всего развиваются события в российской практике? Например, слабая поддержка и заинтересованность со стороны руководителя подразделения или первого лица; отсутствие системы контроля, оценки; существующие ценности, сложившаяся атмосфера в отделе, подразделении, компании и др. Сейчас очень важной становится задача привлечь внимание руководителей компаний к данному вопросу, объединить усилия в «битве за урожай». Какой же «военной тайной» обладают компании, в которых результаты обучения начинают плодоносить, то есть сотрудники превращают полученные знания в навыки и, что самое главное, активно применяют их в своей работе? Мы имеем в виду продуманное послетренинговое сопровождение. Речь идет о системе работы с персоналом, направленной на поддержание полученных позитивных тренинговых эффектов и обеспечивающей применение знаний, умений, навыков, в ходе повседневной профессиональной деятельности. Сопровождение возможно в разных формах: система дополнительных занятий, инструктажей, с использованием аудио- и видеоматериалов, специально подобранная для сотрудников литература, консультации, наблюдение и регулярная оценка, системы материального и нематериального стимулирования, конкурсы и многое другое. Часто это обретает формы большого проекта или большой внутрифирменной программы. В этом случае целесообразно начать с определения целей и задач, согласованных с руководителями. Приведем пример. Для поддержания тренингового эффекта, закрепления новых моделей поведения, улучшения качества обслуживания, формирования фирменного стиля обслуживания покупателей в компании была создана и внедрена в практику программа специальных послетренинговых занятий. Были определены следующие цели этой программы: Начиная обучение, необходимо сразу позаботиться о послетренинговом сопровождении. В зависимости от целей и задач проведения тренинга подбирается соответствующее сопровождение. Как и тренинг, оно требует обязательной настройки на конкретную компанию. Знания — сила, но только в случае их активного использования. Всё в нашей малой родине — компании — должно быть нацелено на сбор урожая без потерь. Продуманное послетренинговое сопровождение поможет в этом. Хранить и приумножать Послетренинговое сопровождение дает возможность не только сохранить, но и значительно приумножить результаты общего труда. Существующий опыт применения программ послетренингового сопровождения выявил серьезное их влияние на организационную культуру компании. Наблюдается эффект усиления, многократного умножения первоначальных результатов. Чтобы сохранить достигнутое, нужны средства, и немалые. Послетренинговое сопровождение по затратам, пожалуй, сопоставимо с вложениями на проведение тренингов (обучение). |
![]() |
23 сентября 2017
![]()
Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования. Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения. 06 ноября 2015
![]()
Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто. И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил. 05 ноября 2015
![]()
Адреса электронной почты
По общим вопросам:
Директор: Рожанская Марина mr@advert-prior.com Управляющий партнер, консультант: Клещинская Елена ek@advert-prior.com Калугина Татьяна tk@advert-prior.com Консультант: Солдунова Юлия ys@advert-prior.com Шкенда Ольга os@advert-prior.com Консультант-стажер: Кузнецова Анна ak@advert-prior.com Варутина Анастасия av@advert-prior.com Офис-менеджер: Баштынская Ирина bi@advert-prior.com |
![]() |
![]() |
![]() |