Рабочая сила

1. товар создает стоимость, причем большую, чем он сам стоит (или, точнее сказать,чем оценивает его работодатель);
2. ни одно производство невозможно без привлечения данного вида товара;

3. от рабочей силы зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйственной структуры в целом.
Стоимостный критерий рабочей силы зависит от многих факторов, таких как соотношение уровня безработицы и занятости, степени развитости социального партнерства, региона, отраслевой принадлежности предприятия и многих других.

Оценка рабочей силы исполнителя – это заключение о выполнении работником его трудовой функции. Она выражается в официальной и систематической оценке руководителем своих подчиненных.

В большинстве случаев строится на субъективном восприятии, зависящем от “рекомендационных отзывов” конкурирующих работников или “полезных” партнеров. В результате стоимость высококвалифицированной рабочей силы снижается, а затем компетентные кадры вообще вытесняются с рынка труда, заменяясь менее компетентными и менее квалифицированными, но “удобными” работниками.

Особенно часто процесс попрания интеллектуального потенциала наблюдается в научной сфере, где наиболее существенное значение при расстановке кадров имеют родственные и свойственные связи.
Такое положение вещей вызывает, по меньшей мере, недоумение, т. к. в теории достаточно подробно и широко разработана методология оценки рабочей силы.

Например, используются приемы:
1. ранжирования (менеджер ранжирует своих подчиненных в зависимости от их заслуг);
2. балльная оценка (балльная или нецифровая: плохо, ниже среднего, среднее, выше среднего, очень хорошо);

3. шкала (обычно с пятью баллами) для оформления персональных характеристик;
4. система сильных и слабых сторон, позволяющих руководителю отмечать стороны работы своих подчиненных;

5. беседы, в ходе которых подчиненный рассказывает о своих успехах и неудачах за обследуемый период, в процессе которых разрешаются сложные проблемы использования рабочей силы и совместно с ее носителем производится стоимостная оценка.
Цель оценки работника:
- повышение качества исполнения трудового задания;
- сбор информации для принятия решения об уровне квалификации работника;
- соблюдение стандартов труда;
- создание основы для дифференцированной оплаты труда;
- сбор фактов для минимализации субъективности заключения о качестве рабочей силы;
- получение информации о необходимости обучения и переподготовки кадрового персонала;
- сбор данных для создания образцового образа будущего исполнителя;
- стимулирование отдельных лиц и групп в целом к соблюдению трудовых стандартов;
- усиление морального фактора производства;
- обеспечение основы для формирования новых стандартов и целей исполнения.

Проведение сбалансированной кадровой политики в организации должно быть основано на строгом учете работающих по найму.
Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью организации, на срок – один день и более.

Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким – либо причинам (служебные командировки, ежегодные отпуска, отсутствующие по разрешению администрации или по болезни, выполняющие государственные и общественные обязанности, привлеченные к сельскохозяйственным работам, находящиеся в декретном отпуске, учащиеся колледжей и училищ, находящихся на балансе предприятия, работающие неполный рабочий день или неделю, надомники), если за ними сохраняется рабочее место и заработная плата.
Справедливо встает вопрос: находятся ли в списочном составе лица, отсутствующие на работе без разрешения администрации и по неуважительной причине?

Очевидно, что пока лицо состоит в трудовых отношениях, то оно включается в штат работников организации и в списочный состав.
Списочный состав предприятия может включать в себя как промышленно – производственный персонал, так и персонал непромышленных подразделений.

Промышленно – производственный персонал (ППП) – это занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно – исследовательских и опытно – конструкторских отделов, вычислительных центров и т. д.
Промышленно – производственный персонал подразделяется на следующие категории рабочей силы:

А. Рабочие – это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции, кроме того, в эту группу входит МОП и охрана организации;
Б. Специалисты – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, статисты, агенты и проч.);

В. Руководители – это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня (мастер, начальник цеха, менеджер, директор, управляющий).
К персоналу непромышленных подразделений относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйстве, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т. п.

Очевидно, что критерии оценки для работников промышленного и непромышленного сектора должны быть различны. Следует также дифференцированно подходить к вопросу оценки работников различных рангов служебной лестницы.

С этой целью в организации внутри кадровой структуры следует создать сектор кадрового рейтинга, состоящий из высококвалифицированных специалистов различной специализации: психологов, социологов, юристов и других узких специалистов по вопросам отдельных групп работающих, как то: молодежи, пожилых, женщин, ветеранов. При таком комплексном решении вопроса субъективность оценки работающих будет сведена до минимума.

Эта же кадровая группа может составлять основу аттестационной комиссии, работа которой, при данной постановке вопроса, будет носить не периодический характер (один раз в два – четыре года), а постоянный.
Текучесть кадров определяется по индексу текучести рабочей силы (выражается число уволенных в процентах к среднему числу занятых в течение года).

Чистая текучесть рабочей силы определяется по формуле: отношение разности общего числа уволенных за рассматриваемый период и неизбежно уволенных к среднему числу занятых, умноженное на 100 %.
На текучесть кадров влияет множество причин, и одна из них – оценка стоимости рабочей силы в организации.

Женская текучесть в значительной степени превышает мужскую. В настоящее время это вызвано даже не повышенными гарантиями (женщины, чтобы удержаться на работе, “закрывают глаза” на прямое нарушение трудового законодательства, добровольно отказываются от предоставленных им государством льгот и гарантий в связи с материнством), но откровенной дискриминацией, например, произвольно урезается зарплата: в ведомости указывается одна сумма, а на руки выдается меньшая.

Высокая текучесть рабочей силы – это результат неумелого руководства организацией и неудачной кадровой политики. Существует ряд превентивных мер текучести кадров как экономического и организационного, так и морального характера:
- использование эффективных процедур кадрового отбора;
- применение аналитических способов оценки работы наемных работников;
- введение способов и приемов сбалансированной кадровой политики;
- максимально широкое использование способностей работников;
- совершенствование системы обучения без отрыва от производства и прежде всего на самом производстве;
- совершенствование системы коммуникаций;
- улучшение условий труда;
- внедрение групповых и индивидуальных принципов морали;
- усиление эффекта получения удовлетворения от работы путем моральной и материальной мотивации труда.

Сохранить количество и качество рабочей силы общества – вот основная задача как практиков – предпринимателей, так и законодателя.
Рабочая сила – это самый ценный товар на рынке труда. И пока предприниматель не осознает этого, экономика России будет в прорухе.

Затягивание процесса обнищания рабочей силы неизбежно приведет к необратимому результату – ее деградации.
www.business.rin.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги