Работа с кадровым резервом

Формирование кадрового резерва необходимо для управления средним и высшим звеном, чтобы был минимальный ущерб для дела, когда в авральном порядке нужно «латать дыры», которые возникают в структурных подразделениях компании из-за текучести кадров. Однако истинный смысл организации такого процесса заключается в том, чтобы движение персонала не было хаотичным, а наоборот, максимально, планируемым, прогнозируемым и вписывался в общую концепцию развития организованной структуры компании, а также для усиления ее кадрового потенциала, особенно когда необходим поиск персонала в Москве.

Нет незаменимых людей, зато бывают неравноценные замены.

Нельзя эффективно работать с кадровым резервом без понимания общей логики, а также закономерностей процесса движения персонала в фирме.

Движение персонала является базисной категорией кадрового менеджмента. Персонал компании никогда не бывает статичен. Хотят ли этого менеджеры или нет, однако процесс движения персонала – это реальность, с которой приходится считаться. Его важнейшей характеристикой является его необратимость. Кадровые назначения, а особенно повышение работников в должности, очень сложно безболезненно «отыграть назад». Обычно ошибки в процессе движения персонала приводят к увольнению сотрудников, которые бы еще могли принести компании пользу.

Движение персонала, как любую другую реальность, нельзя оценить простыми категориями типа «хорошо» или «плохо». Каждая реальность противоречива, у нее есть положительные и отрицательные стороны. Поэтому суть ее заключается не в оценках, а в умении управлять процессом – по максимуму используя позитив и способность нивелировать негатив.

Управление процессами – это знание закономерностей функционирования, отслеживание внутренней динамики, стимулирование развития с учетом понимания тенденций изменений, а также их моделирования.

Повышенный оборот кадров приносит немалый ущерб компании:

1.      Нарушаются коммуникации и сотрудники теряют привычных функциональных партнеров, а из-за этого может произойти снижение производительности труда.

2.      На оставшихся сотрудников перекладывается еще часть функциональных нагрузок, по крайней мере, временно.

3.      В коллективе изменяется социально-психологический климат.

4.      Становится ниже предсказуемость реакций на управленческие действия.

5.      Для компании возникают дополнительные затраты, которые связаны с набором, временной подменой и обучением кадров.

Совершенно очевидно, что текучесть кадров выступает как негативное явление.

Эстафета преемственности. Работа с кадровым резервом
Именно им предстоит перенять профсоюзную эстафету — служить верой и правдой, защищая права и интересы работников здравоохранения.

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги