Шаги к карьере

Руководители организации, которая хочет, чтобы ее работники росли, понимают, что если работники чувствуют свою карьеру успешной – организация тоже будет на подъеме.
Как же строить карьеру? Выделим четыре направления, по которым должна строиться карьера:

1. Бюрократическое: повышение в должности, изменение меры ответственности, повышение зарплаты.
2. Профессиональное: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости.

Профессиональная карьера связана с возможностью повышения квалификации сотрудников. Нужно помнить, что сотрудник принадлежит также профессиональному сообществу, поэтому ему необходимы и обмен опытом с коллегами в организации, и участие в процессах, происходящих в профессиональной среде вне организации.

3. “Семейное”: сотрудники делают карьеру, становясь как бы “частью семейного альбома” фирмы, зная ее историю, привычки и мелочи жизни коллег, участвуя корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.
4. Демократическое: человек должен быть выслушан, его мнение должно быть доведено до других людей, он должен быть удовлетворен в своем честолюбии.

Преобладание одного из этих направлений показывает непродуманность построения карьеры, например, часто недооценивается карьера профессиональная. Необходимо продумывать осуществление карьеры сотрудников по всем направлениям.

Типы построения карьеры в организациях с разной корпоративной культурой будут очень различаться. Руководитель должен ответить себе на вопрос: каков тип его организации – от этого зависит карьера сотрудников.

Выделим несколько наиболее распространенных общих типов:
“Семейная” организация. Все друг другу – друзья, работа – общий дом. Совокупность отношений между людьми в процессе работы и вне ее заменяет реальную жизнь.

Человеку в “альтернативной семье” не скучно, но какая же может быть карьера в семье?! В “семье” любят за другое!
“Бюрократическая организация”.

Каждый знает, сколько он получает, кто кому подчиняется, какие приказы с кем обсуждаются. Продвижение идет “по шахматным клеточкам”. Когда руководство сочтет необходимым, оно может “переставить” сотрудника.

В одном случае, если руководитель видит, что потенциал работника высок, это может быть резкий скачок, в другом – будет реализован тип советского построения карьеры, впрочем, популярный, например, в Канаде, когда переход на следующую ступень по карьерной лестнице совершается планомерно, в зависимости от количества проработанных лет и аттестационных характеристик. Карьера в такой организации выстраивается руководством по строгим правилам, от инициативы сотрудника ничего не зависит.

Лучшие условия для построения карьеры существуют в “Демократической организации”, так как она все делает для того, чтобы каждый человек максимально реализовался, более того – готовность человека делать карьеру она максимально использует. В такой организации каждый человек может оказаться уместным, дать нужную реплику, подставить плечо.

Именно про способы построения карьеры в таком типе организаций мы будем говорить далее. Если мы говорим про западные, жесткие стереотипы построения карьеры, предполагается, что карьера строится “по головам” других: для того, чтобы его заметили, сотрудник доводит до руководства промахи коллег.

И разумное зерно в этом есть, так как главный закон карьериста: “Вспотел – покажись начальству!”. Но мудрое руководство персоналом заключается в том, чтобы отмечать заслуги всех – и тех сотрудников, которые о себе не напоминают!

Кроме того, умные руководители, сдерживающие “хождение по головам”, находят другие способы продвижения работников. Например, создавая для успешного сотрудника новое направление работы, подразделение или филиал, начальство не только продвигает человека, но и показывает, что его творческий потенциал оценен по заслугам, дает возможность развиваться ему – и с ним своему бизнесу!

Таким образом, карьерная агрессия переводится в лоно созидания, и это важно, так как, к сожалению, варианта “мы все – дружная семья” при построении карьеры быть не может.
Есть некоторые позиции и должности, при которых традиционно маловероятно построение карьеры.

Это, например, хороший секретарь или менеджер по продажам. Для подобных специальностей возможно построение карьеры – но не в рамках одной фирмы, а путем перехода из более мелких организаций в более крупные.

Впрочем, мудрые руководители, заботящиеся не только о себе, но и о сотруднике, а главное – о благе фирмы, все же находят способ имитации карьерного роста, либо действительного карьерного роста для таких сотрудников, вводя для них новые наименования должностей или, после дополнительного обучения, переводя на другие участки работ.
“Кирпичики” построения карьеры

Как организации теряют сотрудников? Работнику изначально как бы вешается ценник – и не снимается. Если руководство не делает ревизии, “костюмчик”, на котором ценник, становится маловат – и человек уходит.

Необходимо заниматься “ревизией”! Способы в разных организациях разные.
Помимо продвижения по должностной лестнице и повышения зарплаты существует масса способов построения “карьерной лестницы”.

Большую роль в стимулировании карьеры персонала играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы – формы, где люди получают подпитку и ощущение собственной ценности.

Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие фирменные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

Пожалуй, наиболее явный и эффективный способ помощи сотрудникам в построении карьеры – профессиональное обучение. Тренинги и семинары существуют не только для того, чтобы сотрудник подучился, но и для того, чтобы он ощущал, что организация о нем заботится.

Обучение позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что организация не боится на время отпустить его от себя и дает ему возможность узнать, каковы зарплаты, возможности, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом климате организации и говорит не только о заботе, но и о доверии сотруднику.
Если руководители уделяют этим факторам должное внимание, сотрудники не начинают искать себе “интересной жизни” в других местах и отдают все свои силы и умения своей организации.
www.veslo.org

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги