Управление карьерой – новая культура труда

Управление карьерой – это не просто практика отдельных компаний или отдельных людей, это новая культура труда.
Карьеристов всегда недолюбливали – и было за что.

В советских условиях преодоление иерархических ступеней для большинства наших сограждан значило “хождение по трупам”, сотрудничество с особистами – плата за вхождение в номенклатуру была высока. В наши дни карьера должна перестать быть пугалом, а деньги должны быть не столько ключом к власти и другим сомнительным благам мира, сколько одним из способов измерить нашу общественную ценность и степень нашей реализованности.

Те, кто еще этого не понял, рискуют заметно отстать от остальных: новое отношение к карьере и к работе создает не только культурный водораздел между людьми, но и становится признаком более успешных, лучше адаптирующихся в этом мире людей. Управление карьерой – не только практика отдельных компаний, не только устремленность отдельных людей.

Это новая культура труда.
Принцип пирамиды
В первую очередь за внедрение этой культуры принимаются менеджеры по управлению персоналом: управление карьерой – один из инструментов в их руках.

Замещение вакансий сотрудниками компаний – естественное решение кадровых проблем. Однако во многих случаях препятствием становится моральная и интеллектуальная неготовность такого кандидата занять пост, например, своего начальника.

Поэтому прежде чем повысить сотрудника, его надо подготовить – обучать, передвигать “по горизонтали” и т. д. Отслеживание перспективных сотрудников, их развитие и продвижение – это и есть управление карьерой в компаниях.
Однако не только ограниченность корпоративной иерархии мешает руководителям основательно заниматься подготовкой кадрового резерва и управлением карьерой своих подчиненных.

Развитие сотрудников приводит к тому, что растет их привлекательность для конкурентов: Рынок пока не насыщен профессиональными менеджерами. У хороших специалистов есть достаточно много возможностей.

И руководители понимают, что на их подчиненных выходят с предложениями о смене места работы, что они сами изучают рынок. Иногда сотрудники сами говорят об этом. Однако сверять свое положение с тем, что есть на рынке, полезно.

Это не означает нелояльность к существующему месту работы.
В действительности проблема заключается в том, что руководство компаний само не создает привлекательные варианты для роста и развития своих сотрудников, вместо этого пытаясь “приковать” их к рабочим местам деньгами и формальными обязательствами.

Когда же приходит время, сотрудников ищут на стороне, растрачивая время, силы и деньги. В то же время правильное определение целей и методов управления карьерой станет частью системного подхода к управлению человеческими ресурсами.

Его преимущество – подбор персонала по принципу пирамиды: за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание организационной структуры компании, то есть должности, не требующие высокой квалификации. А ключевые, руководящие должности пополняются за счет внутренних ресурсов компании, на основе развития и продвижения персонала внутри компании”.

Вне компаний
Однако управление карьерой может принести пользу не только HR-департаментам крупных компаний и их владельцам.

Рядовым сотрудникам можно рекомендовать и самим заниматься планированием своей карьеры – вне зависимости от того, есть ли интересные перспективы в их родной компании. В бизнесе не следует останавливаться в росте, ведь требования к сотрудникам, например к топ-менеджерам, постоянно ужесточаются.

Сейчас собственники готовы приглашать людей профессиональнее себя. Если себе они могут простить отсутствие MBA, то у кандидатов хотят видеть современное бизнес-образование.

Спросите себя, в какой компании вы хотите работать – в крупной или маленькой, в украинской или западной – и какую позицию хотите занимать. Люди часто теряют много времени именно потому, что не знают ответов на эти вопросы.

Вместе с тем количество ошибок, которые можно сделать на пути построения карьеры, ограничено. Их большое число вызывает настороженное отношение со стороны потенциальных работодателей.

В процессе планирования важно устанавливать сроки всех этапов развития карьеры и соблюдать их. Те этапы, которые были вами определены, должны пониматься и руководством компании.

Если в какой-то момент становится ясно, что достичь цели текущего этапа невозможно, необходимо понять, в чем проблема.
Например, вам может не хватать знаний или же в компании может отсутствовать конкретная должность.

В последнем случае нередко приходится менять место работы, но при этом обязательно нужно понимать, что с бывшим работодателем вполне реально столкнуться в будущем. Поэтому расстаться с ним требуется максимально корректно.

Хорошие рекомендации и положительные впечатления крайне важны для построения дальнейшей карьеры.
Сколько стоит помощник
Планирование карьеры очень непростая задача: начиная путь, вы еще не можете знать, что вас ждет в будущем.

Нельзя же договориться со всеми работодателями на 20 лет вперед! Изменятся ваши цели и ожидания, да и экономика не отличается стабильностью: одни фирмы исчезнут, другие появятся, ваша профессия может перестать пользоваться спросом.

Не удивительно, что на Западе распространена услуга по планированию и управлению карьерой. Ее оказывают как частные консультанты-коучеры, так и консультанты компаний-рекрутеров. Кроме того, проводятся и семинары по управлению карьерой.

В конце концов, основным достоинством управления карьерой становится привычка брать ответственность за свое развитие на себя, а не возлагать ее на руководство компаний или на государство. С развитием таких необходимых инструментов, как личное финансовое планирование (что подразумевает устойчивость и прогнозируемость банковского сектора), коучинг (что означает большое количество грамотных бизнес-психологов), культура управления карьерой станет базовой для большинства специалистов – и это не замедлит сказаться на качестве их жизни.
По материалам 2edu.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги