Увольнение за пьянство!

«Уволен по статье», «Уволен за пьянство». К сожалению, вопрос пьянства сотрудников стоит наиболее остро и с этой проблемой приходиться сталкиваться работодателю.

Он вправе уволить работника, который появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Во всех случаях алгоритм действий сторон один и тот же.

В такой ситуации в трудовой книжке должно быть указано именно это основание увольнения. Очень часто такая запись рушит дальнейшую карьеру работника.

Поэтому так многочисленны в судах иски о восстановлении на работе или изменении записи в трудовой книжке от лиц, уволенных по данному обстоятельству.
В предлагаемой статье хотелось бы подробно пройти все стадии увольнения за пьянство на работе, показать, как максимально соблюсти и права работника, и самому работодателю не попасть в категорию правонарушителей.

Для начала вспомним, как рассматриваемое основание увольнения формулирует Трудовой Кодекс: «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения». Такой поступок является грубым нарушением трудовой дисциплины и для увольнения достаточно один раз появиться на работе в подобном состоянии.

За пьянство нельзя уволить:
Напомним, что увольнение по данному обстоятельству имеет несколько нюансов, которые необходимо знать и работодателю, и работнику.
Во-первых, при увольнении не требуется согласия профсоюза, если только не увольняют несовершеннолетнего.

В этом случае нужно получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.
Во-вторых, как это ни парадоксально, нельзя уволить беременную женщину в состоянии алкогольного опьянения.

В-третьих, нельзя уволить работника в состоянии алкогольного опьянения, если он появился на работе в нерабочее время.
В-четвертых, случайное опьянение то же не может служить поводом для увольнения.

Работник, к примеру, на вредном производстве мог надышаться ядовитыми веществами и впасть в состояние токсического опьянения. Здесь речь может идти только о нарушении правил охраны труда.

Кроме того, необходимо учитывать, что опьянение — понятие не юридическое, а медицинское. Многие из симптомов опьянения свойственны и ряду других состояний: сильном волнении, стрессе, высокой температуре и т.д.

Поэтому, не будучи специалистом, трудно установить, есть алкогольное опьянение или нет.
Итак, если все же это случилось и ваш сотрудник «под шофе». В течение рабочего дня от него исходит резкий запах спиртного, походка неуверенна, речь несвязна.

Что необходимо предпринять работодателю?
1.Сотрудник отстраняется от работы на основании приказа руководителя до устранения данных обстоятельств. Заработная плата на весь этот период начисляться не будет.

Конечно, если работник не отстранен, это не помешает работодателю расторгнуть договор «за пьянство». Однако этим работодатель создаст дополнительные проблемы для самого себя. После будет труднее уволить работника по данному обстоятельству.

Кроме того, работодатель берет на себя ответственность о возможных последствиях деятельности нетрезвого сотрудника (несчастный случай, повреждение оборудования и т. д.).
2.Составляется акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Форма этого акта свободная, главное указать в нем следующие моменты:
— наименование организации, слово АКТ, его название,
— дата, место, время составления акта,
— фамилия, имя, отчество работника, появившегося в нетрезвом виде на работе,
— подробное описание внешних признаков, характерных для алкогольного опьянения: запах алкоголя, нарушение координации движений, покраснение кожных покровов, нецензурные выражения в адрес окружающих (бывает и такое),
— фамилии, имена, отчества, должности минимум двух свидетелей (лучше пригласить из другого подразделения),
— фамилия, имя отчество, должность лица, составившего акт.
Если представляется возможным, зафиксировать предварительные объяснения виновного.

Отказ в даче объяснений то же фиксируется. Акт составляется в двух экземплярах и отдается всем участвующим под роспись.
3.Опьяненный сотрудник направляется на медицинское освидетельствование.

Здесь сразу нужно действовать строго по закону или отказаться от этой затеи совсем. В противном случае у работодателя самого могут возникнуть проблемы с законом. Освидетельствование обязательно должно проводиться врачом-наркологом, имеющим лицензию.

Поэтому не стоит прибегать к помощи врачей по рекламе, из газет. Но самое главное — не следует принуждать работника к прохождению медицинского освидетельствования и применять силу.

Работник может отказаться от освидетельствования, в этом случае делается отметка в акте и тогда правильно составленный акт — самый простой и верный способ доказать вину работника.
4.Когда сотрудник придет в форму, Вы должны взять с него повторные письменные объяснения причин проступка.

На отказ с его стороны так же составляется акт, подписываемый двумя свидетелями.
Бывают ситуации, когда с человеком это происходит впервые. И вполне возможно, что работодатель пойдет навстречу неплохому сотруднику.

Дело может закончиться объявлением замечания или выговора.
5.Если проступок работника из ряда вон выходящий и повторяется не в первый раз, то после соблюдения всех вышеуказанных процедур, издается приказ об увольнении.

Работник в трехдневный срок должен ознакомиться с ним и под роспись получить копию.
Конечно, многие не согласны с «некрасивой» записью в трудовой книжке, оспаривают ее в суде.

И в суде увольнение сотрудника может быть признано незаконным, если работник докажет, что у организации отсутствовали основания для увольнения именно по этой статье. Например, если не был составлен акт или составлен неправильно.

Акт мог быть подписан неуполномоченным лицом, без свидетелей. Отсутствие оснований увольнения на лицо, даже если начальник не сможет в суде доказать, что работник был пьян.

А всего-навсего, в акте забыли упомянуть запах алкоголя, и работник отказался от освидетельствования. В результате горе-работника восстанавливают в должности с оплатой вынужденного прогула.

Поэтому, исходя из того, что судебная практика не всегда единообразна, и чтобы быть уверенным в своей позиции в суде, работодателю при увольнении работника появившегося в нетрезвом состоянии, лучше тщательно соблюдать все перечисленные этапы процедуры увольнения. Работодателю всегда надо быть готовым обосновать в суде причину увольнения и собрать все возможные доказательства вины работника. Если при разрешении спора не хватит доказательств, скорее всего суд решит, что оснований расторгнуть трудовой договор с работником у организации просто не было.
По материалам ukon.su

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги