|
Война за таланты в Украине15.11.2013
Не верьте газетным заголовкам об избытке рабочей силы! Это не имеет никакого отношения к тому дефициту, который иопытывает любой бизнес в Украине. Безработицы уже нет! Украину охватывает новый феномен – битва за лучшие деловые таланты. До последнего времени частные предприятия работали на основе главного допущения, что капитал дорог, люди дешевы. Нынешнее состояние дел все меняет. Сегодня именно капитал становится дешев, а люди дороги, и их все труднее найти! Отсюда: значительно увеличится спрос на услуги рекрутеров, как внутренних, так и внешних, т.е. агентства. Если Вы – практик и мыслите стратегически, будьте готовы к тому, что ждет рекрутинговый рынок (РР) в ближайшие месяцы. Все большее значение приобретут комплексные и технические методы оценки и отбора персонала, прежде всего т.н. Assesment Center. Эта технология станет более доступной и гибкой. Упрощенные варианты станут применяться без привлечения специализированных компаний. 2/3 всех служащих в компаниях Украины сменят свое место работы в течение следующих 3 лет. Практика перетекания специалистов пересекает областные и государственные границы, переходит из одной отрасли в другую, превращая битву за персонал в глобальный конфликт. Нет никаких границ! Количество талантов, перетекающих из одной отрасли промышленности в другую, увеличивается. Сейчас на рынке рабочей силы уже сами таланты устанавливают правила поступления на работу, они скоро не будут следовать вашим правилам. Рабочие места выставляются на продажу точно так же, как на выставках – новые автомобили. Нехватка профессиональных специалистов в области ИТ сейчас составляет тысячи человек. Через 2-3 года она увеличится в несколько раз. А каков уже спрос на профессиональных строителей! Государственный сектор будет еще больше страдать в связи с уходом работников на более выгодные места в частный сектор. Кроме банального размещения вакансий и поиска резюме на «работных» сайтах, будут практиковаться более хитрые методы привлечения специалистов. Например, просмотр и участие в различных профессиональных форумах, чтобы сделать предложение самым активным; отраслевые и сайты различных объединений и ассоциаций, где можно вычислить имена ключевых игроков рынка; корпоративные сайты нужных компаний-«доноров»; поиск через блоги, быстро завоевывающие популярность онлайновые дневники. Более подробно об использовании Интернет – в следующей статье «Будущее рекрутинга». Рекрутинг, как инструмент внутренней кадровой конкуренции, будет стимулировать более быструю ротацию ведущих специалистов в компаниях, ускоряя карьерный рост талантливых специалистов. Заработает принцип «нужная должность – своевременно» или «хорошая работа – вовремя». Бренд предприятия, как привлекательного работодателя, станет также важен, как товарный бренд. Формирование положительного имиджа предприятия перед потенциальными сотрудниками станет важнейшей долговременной задачей HR- директора. Добиваться того, чтобы Вашу компанию считали «лучшим местом, где я хотел бы работать», придется практически теми же методами брендинга, PR и маркетинга. Executive Search) из числа успешно работающих, пассивных на рынке труда кандидатов. Таких людей труднее привлечь, поэтому придется более глубоко изучать рынок и учиться специальным, «шпионским» методам поиска. Или обращаться в агентства. С другой стороны, будет снижаться эффективность поиска через газетные и журнальные объявления. В этих условиях возрастет спрос на услуги сетевых агентств или объединений агентств, имеющих филиалы или партнеров в различных регионах Украины. Более активно будет использоваться временный персонал, совместители, работники по контракту и даже пенсионеры. Несмотря на развитие технологий, этот метод, основанный на простом человеческом общении – остается вне конкуренции. Более того, некоторые рекрутеры готовы ( и уже пробуют) платить рекомендателям комиссионные с гонорара. Как внештатным информаторам. Появятся новые, более доступные компьютерные программы для рекрутеров и HR-отделов: для обработки резюме, тестирования кандидатов; программыдля работы с Интернет-сайтами. Увеличится дефицит классных рекрутеров. Парадокс: профессия высокооплачиваемая и перспективная, однако ни одно учебное заведение таких специалистов не готовит. Полагаться агентствам приходится только на собственные ресурсы и готовить рекрутеров «в домашних условиях. Положение усугубляет то, что пока, в отличие от Запада, эта профессия не стала самодостаточной и престижной, а часто рассматривается, как мостик к должности HR-менеджера и далее директора на предприятии. Остаются только самые «спортивные», которых работа рекрутера в кадровом агентстве привлекает большей степенью свободы и изрядной долей креативности по сравнению с работой HR в большой компании. Спад моды на некоторые западные методы «развития» персонала, например, на так называемый teambuilding. Почему-то тимбилдингом называют исключительно игры на свежем воздухе, форму корпоративного досуга. Забывая, что работе по укреплению человеческих отношений должна соответствовать адекватная работа по улучшению понимания общих производственных целей. Как бывший профессиональный спортсмен, уверяю: чтобы добиться результатов в тяжелоатлетическом «рывке», не надо заниматься жимом лежа, не поможет. Надо просто ежедневно делать «рывок». Гоняя людей по полосе препятствий, мы создаем команду по преодолению полосы препятствий. Предлагая людям «веревочный курс», мы создаем «веревочные», а не производственные коллективы! Вы думаете, что такая команда будет эффективнее решать производственные задачи? Миф! По возвращении «домой», в родную компанию, опять потребуется работа по перенастройке на общие, теперь уже производственные цели. Истоки моды на такие тренинги – борьба американских HR-ов с традиционным англосаксонским индивидуализмом, неумением и нежеланием наладить эффективные и гуманные отношения в коллективе. У нас нет проблем в том, чтобы поддерживать друг друга в процессе работы. Коллективизм, помощь отстающим, слабым, сирым и голодным – и так сидит внутри нас. У нас другая проблема – плохая ориентация на цели и плохое планирование. Над этим надо работать… Советы тем, кто ищет таланты Они всегда внимательно следят за появлением новых возможностей и готовы без страха менять работу каждые 2-3 года. Если работодатели будут продолжать считать, что незаменимых нет, то получат шанс проверить это, когда на них никто не станет работать. |
23 сентября 2017
Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования. Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения. 06 ноября 2015
Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто. И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил. 05 ноября 2015
Запросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа. Адреса электронной почты
По общим вопросам:
Директор: Рожанская Марина mr@advert-prior.com Управляющий партнер, консультант: Клещинская Елена ek@advert-prior.com Калугина Татьяна tk@advert-prior.com Консультант: Солдунова Юлия ys@advert-prior.com Шкенда Ольга os@advert-prior.com Консультант-стажер: Кузнецова Анна ak@advert-prior.com Варутина Анастасия av@advert-prior.com Офис-менеджер: Баштынская Ирина bi@advert-prior.com |