Все ли тайное становится явным?

Согласно статистике SHRM, американские HR-менеджеры собирают рекомендации с предыдущих мест работы кандидатов в 80–90% случаев. И эти усилия не напрасны.

Согласно тем же данным, при проверке срока предыдущей трудовой деятельности фальсификации обнаруживались в 53% случаев, а при проверке размера заработной платы – в 51%. Однако и сами американские соискатели не остаются в долгу.

Более того, у них есть все возможности для проверки собственных рекомендаций. То есть работник вполне может выступить в роли потенциального работодателя и получить сведения… о самом себе.

Все происходит следующим образом: обратившись в специализированное агентство, вы можете инициировать «превентивный» сбор рекомендаций – генеральную репетицию процедуры, которая с большой вероятностью произойдет при переходе на новую работу. При этом ваш нынешний и предыдущий работодатели получат запросы о вас от вполне реальных компаний, якобы интересующихся вашим прошлым.

После завершения сбора информации вам предоставят объемное досье с указанием длительности сроков службы, размером зарплаты, мнением о вас сослуживцев и прочей полезной информацией. Зачем это нужно?

Затем, чтобы точно знать, какие сведения будут доступны вашим будущим работодателям, и заранее быть готовым к неожиданностям на интервью. Тем более что удовольствие пошпионить за самим собой вполне доступно – его стоимость составляет не более 100 долларов.

Оптовые скидки, увы, не предусмотрены.
Однако только сбором рекомендаций сервис не ограничивается. Заплатив еще 60–70 долларов, вы сможете с помощью того же агентства в законном порядке потребовать от работодателя прекратить распространение негативной информации о вас.

В случае необходимости эксперты агентства даже выступят в суде, защищая ваши честь и достоинство. Но сэкономить здесь уже не получится – каждый час работы эксперта обойдется в 120 долларов, а командировки оплачиваются из расчета 1200 долларов за день, к которым добавятся расходы на дорогу и проживание.

А как выдумали? Хорошая репутация нынче недешева!
И все же описанные выше услуги можно скорее отнести к курьезу, чем к тенденциям рынка труда.

Процесс сбора рекомендаций – неотъемлемая и к настоящему времени хорошо налаженная часть работы рекрутеров и HR-менеджеров как на Западе, так и в России.
Тери Линдеберг, президент компании Staffwell, вспоминает о неудачном опыте найма сотрудницы без предварительной проверки рекомендаций.

Вскоре агрессивное поведение новой коллеги начало оказывать отрицательное влияние на весь коллектив. «Если бы я проверила ее рекомендации должным образом, меня бы предупредили об ее недостатках, дурном характере и замашках манипулятора. Мне бы посоветовали не брать ее на работу.

Отказ от проверки рекомендаций был моей ошибкой, которую я уже никогда больше не повторю», – признается Тери Линдеберг.
О существующей в России практике проверки сведений кандидатов рассказывает Валерий Пронин, директор департамента по управлению персоналом компании «Петротэк Холдинг».

– Проверка рекомендаций входит в стандартный «пакет» мероприятий по проверке кандидата и осуществляется специальным сотрудником службы безопасности. Набор этих действий и проверяемой информации одинаков для всех сотрудников и описан в специальной инструкции, согласованной с основными заказчиками, получающими эту информацию.

Проверка рекомендаций осуществляется по телефону. В тех случаях, когда это возможно или крайне необходимо, – при личном визите в организацию, в которой ранее работал кандидат.

В случае, если по поводу соискателя есть особые вопросы, ответы на которые не хотелось бы получить с искажением, – проверку осуществляют сотрудники департамента по управлению персоналом.
Для проверки рекомендаций совместно с кандидатом выбираются его бывшие коллеги, которые могут достаточно полно и непредвзято оценить его работу, как правило, это бывшие непосредственные руководители.

Полезной бывает «беседа с коллегами» – общение сотрудников департамента по управлению персоналом с кадровой службой на прошлом месте работы кандидата или общение сотрудника службы безопасности с аналогичной службой по предыдущему месту работы потенциального сотрудника.
Для кадровых агентств проверка рекомендаций кандидатов не менее важна, чем для работодателей, ведь ложные или неполные сведения могут поставить под сомнение репутацию рекрутеров.

Екатерина Подвальная, менеджер по обучению и координации исследований компании Ward Howell International, отмечает, что зачастую требуется проводить оценку не только кандидата, но и лиц, дающих ему характеристику. Особенно важна такая работа при поиске руководящих сотрудников.

Во многих случаях работа с «эксклюзивными» кандидатами требует и привлечения службы безопасности. Это, по словам Екатерины Подвальной, необходимо в случае несовпадения информации, имеющейся у рекрутеров и предоставленной рекомендателями.

Однако даже в повседневной практике специалисты по подбору персонала встречаются со значительными сложностями. «Самая большая трудность при устной проверке рекомендаций состоит в том, что рекомендатель старается уйти от подробностей и не дает углубиться в предмет», – комментирует Дмитрий Прокофьев, старший консультант по подбору персонала рекрутингового агентства Staffwell, юридический сектор. «Общие или слишком субъективные оценки типа «отличный парень», «интересная личность» недостаточны и не совсем уместны для полноценного описания кандидата. Обращайте пристальное внимание на отклонения от темы и несоответствия, не пропускайте мимо ушей детали, не воспринимайте услышанное только в благоприятном свете», – советует он.

Важность критического подхода подчеркивает и Екатерина Подвальная. «Необходимо получить не ту рекомендацию, которую ждешь, а ту, которая объективна», – подчеркивает она. Во внутреннем пособии для ресечеров Ward Howell International отмечается, что при сборе рекомендаций следует задавать открытые вопросы, требующие полного развернутого ответа, так как на такие вопросы, как: «Но неплохой же кандидат?» с большой долей вероятности вы получите положительный и, как правило, неинформативный ответ: «Да, парень неплохой».

Хорошо известно, что и письменные рекомендации очень часто оказываются либо формальной отпиской, либо результатом джентльменского соглашения компании и сотрудника даже в случае конфликтного увольнения. Юлия Яновская, эксперт кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт», описывает случай, когда главный редактор делового журнала заполнял присланный зарубежной компанией бланк рекомендации на программиста, ранее работавшего в редакции. «Бланк был на английском, редактор позаполнял его немного, а потом попросил меня закончить: «Парень хороший, буду рад ему помочь, отвечай на вопросы только в позитивном свете».

Мои попытки объяснить, что в анкете задаются конкретные вопросы по профессии и нужно отвечать в соответствии с тем, что человек реально делал, успеха не имели», – вспоминает Юлия Яновская.
Огромную трудность для кадровых агентств представляет ситуация, когда клиент хочет получить рекомендации с нескольких последних мест работы.

Учитывая динамику рынка в последнее десятилетие, можно столкнуться с тем, что компания прекратила свое существование или же люди, с которыми работал соискатель, давно ушли из нее. «Строго говоря, о профессионализме и деловых качествах могут рассказать не только по месту работы, оценку могут дать и члены ассоциаций, учителя, клиенты, партнеры, соученики и т.п., – считает Юлия Яновская. – Кстати, серьезная головная боль – сбор рекомендаций на генерального директора».
Она продолжает:
– Основной вопрос: у кого взять такие рекомендации?

Не всегда удается поговорить с собственником, а в некоторых случаях он даже не известен. Приходится обращаться к клиентам, партнерам. Еще один нюанс: взгляды с разных уровней организационной иерархии могут оказаться совершенно разными по объективным причинам.

Например, начальник отдела, с точки зрения руководства, идеален: строг, требователен, решительно проводит требуемые сокращения, у него всегда порядок в подразделении. Понятно, что все эти качества могут вызывать негативную оценку у его подчиненных.

Очевидно влияние субъективного фактора. При наличии интриги конфликтов в коллективе оценка будет искажаться как намеренно, таки непреднамеренно.

Пример из жизни: очень талантливый и креативный руководитель внутри своей компании постоянно сталкивался с критикой и противодействием со стороны начальника другого подразделения, тот старался убедить вышестоящее руководство в ошибочности взглядов и предложений своего коллеги. Однако, когда он ушел из компании и создал собственный бизнес, то бывший недоброжелатель требовал, чтобы субподрядные работы для его подразделения выполняла только новая компания.

Так сотрудник получил заслуженную высокую оценку, но уже после ухода из организации.
Екатерина Подвальная отмечает, что слишком категоричные суждения должны вызывать подозрение рекрутера в первую очередь.

Избежать же подобных однобоких оценок возможно, собирая рекомендации по типу метода «360градусов», т.е. из самых разных источников. В практике компании Ward Howell International был и случай, когда клиенты переусердствовали в сборе информации.

Ими был найден на кандидата такой компромат, который просто не мог соответствовать истине. В результате собственной проверки агентство выяснило, что в стране происхождения кандидата службы безопасности буквально высасывали подобные материалы из пальца.

HR-менеджерам при проверке рекомендаций сложно обойтись без помощи коллег. По словам Валерия Пронина, в его практике был случай, когда вовремя собранные рекомендации буквально спасли ситуацию. Эта информация оградила компанию от серьезных рисков при приеме на работу достойного, на первый взгляд, кандидата. «Причем произошло это практически в последний момент и стало возможным только благодаря взаимовыручке коллег по HR-цеху», – резюмирует Валерий Пронин
www.job.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги