Все начальники делают это

Для чего это нужно?
- У подчиненных появляется возможность вовремя скорректировать свои действия, что приводит к увеличению достигнутых результатов. На Западе провели исследование различных показателей деятельности 437 компаний.

Результаты показали, что фирмы, в которых были успешно реализованы программы регулярного оценивания работы менеджеров, имели более высокие показатели прибыли. В том случае, когда такие программы вводились в деятельность компании, производительность возрастала в среднем на 94%.

- Укрепление отношений менеджера и сотрудников. Опасения, что обратная связь может вызвать негативную реакцию, справедливы только в том случае, если для ее передачи выбрана неправильная форма или неподходящий момент, например, когда человек остро переживает свою неудачу.

Зато отсутствие или недостаток информации о результатах собственной работы часто становится причиной возникновения у работников раздражения, недовольства, повышенной тревоги. Неизвестность всегда пугает, к тому же в такой ситуации любое приглашение к начальству воспринимается как “вызов на ковер”.

- Необходимость давать своим подчиненным обратную связь заставляет руководителя собирать больше информации о работе своего подразделения и глубже задумываться о результатах сотрудников. Не секрет, что часто анализ работы подчиненных менеджеры относят к задачам хотя и важным, но не срочным, и как результат – откладывают его “до лучших времен”.

К сожалению, иногда “лучшие” времена оборачиваются худшими – если подразделение провалило выполнение важного проекта или лучший сотрудник написал заявление об уходе.
Как это делается
Вариант 1. “Вы не справились с этим заданием. От Вас одни неприятности”.

Хороший способ остановить работу человека на некоторое время (зависящее от его психической устойчивости). Критика с переходом на личность (“Вы – никчемный человек”). Более крепких подчиненных это может спровоцировать на защитную реакцию по типу “Сам дурак”.

Менее крепкие могут заработать синдром выученной беспомощности: “Что бы я ни делал – все без толку”.
Вариант 2. “Ваш отчет не дал нам никаких новых сведений”. Смягченная форма критики, направленная уже на продукт деятельности, а не на самого человека.

Однако она также может нанести ущерб самоуважению человека, а главное – не даст ему информации для развития.
Вариант 3. “Отчет написан хорошим слогом и с соблюдением формальных требований, но информации, приведенной в нем, недостаточно для выстраивания нашей маркетинговой стратегии”.

В этом варианте удалось избежать явной критики, а значит, наш подчиненный, скорее всего, будет искать не оправданий, а способы исправления ситуации.
В принципе, владение этим способом обратной связи уже дает значительный прирост эффективности, и для кого-то этого может оказаться достаточно.

Но тем, кто хочет не только обеспечивать текущую работу, но и развивать своих подчиненных, наверняка будет полезно попробовать следующий способ обратной связи.
Вариант 4. Для повышения эффективности полезно вовлечь исполнителя в процесс качественной оценки своей работы. “Какова цель Вашего отчета?

Насколько Вам удалось ее достичь? Что можно было бы изменить в отчете?” Эти и подобные вопросы (заданные заинтересованным, а не обвинительным тоном!) позволяют подчиненному почувствовать свою ответственность за результаты деятельности, ясно осознать, для чего и как нужно выполнять задание, приобрести уверенность в себе.

Правила формулирования обратной связи
- Убедитесь, что собеседник готов воспринимать сказанное вами. Яркий эмоциональный фон (как положительный, так и отрицательный) может этому помешать.

- Обратная связь должна быть своевременной. “Разбор полетов” двух-трехмесячной давности больше похож на сведение счетов или шантаж и, скорее всего, вызовет оборонительную реакцию подчиненного.
- Обратная связь должна быть конкретна, четко выражена и понятна вашему собеседнику.

Вот как, например, начальник одного из отделов пытался деликатно сказать своему сотруднику о том, что он уволен: “Знаешь, мы с тобой уже не будем ежедневно совещаться. Сейчас так быстро все меняется. Если хочешь добиться успеха, нельзя засиживаться на одном месте” и т.д.

Неудивительно, что сотрудник решил, что уход предстоит не ему, а самому начальнику.
- Не забывайте, что наши действия (в том числе интонации и невербальное поведение) оказывают, зачастую, больший эффект, чем слова.

Один из самых крупных штрафов за пререкания с судьей в истории бейсбола был наложен на человека, который, по иронии, не сказал ни слова, показав все свое отношение в простом и выразительном жесте.
- Соблюдайте баланс между положительной и отрицательной оценкой.

Начинать следует с “хорошей” части. При этом критика не должна перечеркивать, перевешивать похвалу (помните, как говорил кот Матроскин: “Поздравляю, Шарик, ты – балбес”). Помните и о том, что неискренняя или беспричинная похвала приносит больше вреда, чем пользы.

Использование похвалы для дальнейших манипуляций обычно легко распознается собеседником и создает угрозу доверию и хорошим взаимоотношениям.
- Обратная связь должна даваться не только по результату выполнения задания, но и в ходе деятельности.

Результат – лишь внешнее проявление множества взаимодействующих факторов, которые составляют корень явления. Давая обратную связь “в процессе”, вы можете влиять на них по отдельности.
Отлаженная система передачи обратной связи – достаточно мощный инструмент управления.

Однако он также имеет свои ограничения и побочные эффекты.
- Если сотрудник в процессе работы недостаточно мотивирован, обратная связь мало изменит выполнение им задания.

- Есть опасность того, что человек уступит функцию самооценки тому, кто его хвалит или ругает, а это увеличивает его зависимость от взглядов других людей. Чтобы уменьшить риск такого эффекта, побуждайте человека самостоятельно давать оценку своей работе.

- Подумайте о том, как справиться с возросшим профессионализмом своих подчиненных. Ведь отныне вам придется давать им более сложные и творческие задания, учитывать их мнение по ряду вопросов и мотивировать для работы на благо вашей, а не конкурирующей фирмы.
- Наконец, будьте готовы к тому, что ваши сотрудники, переняв опыт, начнут давать обратную связь вам! Хорошо выстроенная система обратной связи должна работать как сверху вниз, так и снизу вверх
www.job.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги